「採用後に判明した事実による内定取消」は法的リスクが高く、対応を誤ると企業イメージや法的責任に影響が出ます。事前確認の徹底と、合理的理由に基づく正当な手続きが不可欠です。

新たに従業員を採用する際、試用目的で有期雇用契約を結ぶことが一般的です。しかし、この場合には労働契約上のトラブルを避けるために留意すべき点がいくつかあります。以下では、試用目的の有期雇用契約についての注意点と、具体的な対応策を分かりやすく解説します。 ✅...

育児・介護休業法が2025年4月1日から段階的に改正されます

ある完全週休二日制（毎週土日が休日）の企業では、従業員が土曜日（法定外休日）に出勤することがあります。この場合、従業員の希望に沿って別日に振替休日を設定していますが、希望を出さない従業員もおり、振替休日が積み残されるケースが生じています。このような場合、どのように対応すべき...

会社が倒産し、労働者が退職した際に未払賃金がある場合、労災保険の「未払賃金立替払い制度」を利用できます。この制度では、独立行政法人「労働者健康安全機構」（以下「機構」）が事業主に代わり、退職者へ一部の未払い賃金を立替払いします。...

令和5年4月より賃金のデジタル払いが可能となり、労働者の同意があれば指定口座への振込も認められ、利便性向上が期待されています。

精神障害の労災認定は業務上の「強い心理的負荷」による場合に認定される可能性があるため、企業として労災リスクを抑える対策が重要です。労災認定基準に沿ったメンタルヘルス対策を講じ、社員が安心して働ける環境を整えるための取り組みを強化しましょう。

複数の事業所に雇用される労働者も労災保険の対象であり、労災が発生した場合は該当事業所が申請手続きを行います。給付額は全ての事業所での賃金を合算して計算され、通勤時の事故ではどの事業所の通勤かが重要になります。

就業規則の不利益変更を行う際は、合理的な理由を示し、従業員の同意や労働者代表との協議が必要です。変更が決まった場合、労働基準監督署に届出を行い、従業員全員に周知する義務があります。また、変更後も、従業員の意見を収集し、問題があれば改善する対応が求められます。