テレワーク廃止で生じる問題点とは？就業規則の見直しポイントを徹底解説

テレワークの見直しが進む中、多くの企業が出社体制へと回帰しています。しかし、その一方で、従業員の反発や制度変更に伴うリスクが懸念されています。

本記事では、テレワーク廃止の問題点や就業規則の整備に必要なポイントを詳しく解説します。

✅テレワーク廃止を検討する企業が増加

近年、国内外の大手企業でテレワークからオフィス勤務への移行が進んでいます。背景には、対面でのコミュニケーションやイノベーション創出の重要性が改めて認識されていることがあります。

チームワークの強化や業務の効率化を目的に、出社を原則とする方針を打ち出す企業が増えています。

テレワークの廃止にはさまざまなリスクが伴います。まず従業員の反発が挙げられます。柔軟な働き方に慣れた社員にとって、強制的な出社はモチベーションの低下や離職の要因になります。

また、通勤負担の増加や、育児・介護との両立が困難になるケースも少なくありません。さらに、業務評価の不透明さ、情報セキュリティの対応、組織内コミュニケーションの不全など、制度的な課題も浮き彫りになります。

テレワークを制度として導入していた場合、その廃止には就業規則の変更が必要です。具体的には、労働者代表との協議や合理性の確保、労働基準監督署への届け出が求められます。

一方、就業規則に明文化されていない場合でも、長期間にわたるテレワークの実施により黙示の合意が成立している可能性があり、出社命令には慎重な対応が必要です。

テレワークを廃止する際に就業規則や関連規程を見直すべきポイントには、以下のような項目があります。情報セキュリティの管理ルール、成果に基づく評価基準、通勤手当の見直し、災害時の対応方針、懲戒事由の明確化などです。

これらを整備しないまま運用を開始すると、従業員とのトラブルや訴訟リスクを招く可能性があります。

テレワークの廃止にあたっては、いきなり全面的に切り替えるのではなく、段階的な移行が望まれます。例えば、ハイブリッド勤務や時差出勤制度を導入することで、従業員の不満を軽減できます。

また、オフィス環境の改善や福利厚生の充実を図ることで、出社のメリットを感じてもらう工夫も重要です。従業員の声を丁寧に拾い上げながら、制度設計を見直すことが円滑な移行のカギとなります。

テレワークの廃止は単なる出社指示ではなく、企業の働き方全体を見直す好機です。なぜオフィス勤務が必要なのか、その目的を明確にし、従業員への説明責任を果たすことが求められます。

その上で、就業規則や関連制度の整備を行い、業務効率と従業員満足の両立を図ることが、持続可能な働き方改革に繋がります。