就業規則の絶対的記載事項とは？労働基準法で義務付けられた必須内容を解説

就業規則は、労働条件や会社のルールを明文化する重要な社内文書です。中でも「絶対的記載事項」は、労働基準法で必ず明記しなければならない項目であり、これを欠くと就業規則自体が無効になるリスクもあります。

本記事では、就業規則の絶対的記載事項とその具体的な内容、相対的・任意的記載事項との違い、実務での注意点をわかりやすく解説します。

✅絶対的記載事項とは？

絶対的記載事項とは、労働基準法で必ず就業規則に記載しなければならない項目です。記載がない場合は、法令違反として指摘されるだけでなく、労使間のトラブルや就業規則自体の無効化のリスクがあります。

✅労働時間に関する必須記載項目

労働時間に関する記載は、従業員の働き方の基本となる内容です。具体的には以下を明記する必要があります：

• 始業・終業時刻

• 休憩時間（時間・与え方）

• 休日の種類と付与方法

• 年次有給休暇や産前産後休業などの休暇制度

• 交替勤務がある場合の勤務転換の時期・順序など

これらを正確に記載することで、労働時間管理や勤怠トラブルを未然に防げます。

✅賃金に関する記載事項

• 賃金は労働条件の核心です。以下の内容を漏れなく明記する必要があります：

• 賃金の決定方法（時給・月給・歩合など）

• 賃金の計算・支払方法（現金、振込など）

• 賃金の締切日と支払日

• 昇給に関する基本方針

賃金トラブルは労務問題の大きな原因になり得るため、条文化しておくことが極めて重要です。

✅退職・解雇に関する記載内容

従業員が退職する際のルールも明文化が必須です。記載すべき内容には次のようなものがあります：

• 退職手続き（届出期限や方法）

• 解雇事由（懲戒解雇、普通解雇の条件など）

• 定年制度（定年年齢、継続雇用の有無）

• 退職手当を支給する場合の内容（適用範囲、計算・支払方法、支払時期など）

不当解雇とされないためにも、解雇事由はできるだけ具体的に定めておくべきです。

✅相対的記載事項との違い

相対的記載事項は、会社が制度として導入する場合のみ記載義務がある項目です。必須ではありませんが、制度を導入するならルールとして明記する必要があります。

【例】

• 退職金制度

• 賞与の支給条件

• 出張旅費・交通費の扱い

• 慶弔休暇の取り扱い

✅任意的記載事項とは？

任意的記載事項は、法的な義務はないものの、会社が自主的に定めることができるルールです。社風や組織文化を反映する項目として記載されることが多く、以下のような内容があります：

【例】

• 服務規律（服装、業務姿勢など）

• 表彰制度

• 懲戒処分の種類と手続き

社内イベント・福利厚生に関する方針

✅記載漏れがあるとどうなる？

絶対的記載事項の記載漏れは、労働基準監督署からの是正指導の対象となるほか、労使トラブルの火種にもなりかねません。また、明確なルールがないことで、経営側が不利になるケースも多く見られます。

✅まとめ：就業規則は記載内容の網羅性が命

就業規則の作成・改定時には、絶対的記載事項を正しく把握し、記載漏れがないよう注意が必要です。さらに、相対的・任意的記載事項も含めて、実態に合った内容に整備することで、社内のトラブルを未然に防ぎ、経営リスクを大幅に低減できます。

社会保険労務士に相談して、適法かつ実用的な就業規則を整備することが成功のカギです。