服装規定はどこまで作れる？就業規則への反映方法と社労士活用ポイント

更新日：2025年9月18日

企業が従業員に定める「服装規定」は、安全や顧客対応、ブランドイメージの維持に欠かせません。しかし、過剰な制限は法律違反やトラブルの原因になります。

本記事では、服装規定を就業規則に適切に盛り込む方法、合理性の基準、そして社労士に依頼するメリットをわかりやすく解説します。

✅服装規定はどこまで作れる？就業規則で定めるポイントと注意点

企業が従業員の服装や身だしなみについてルールを設けることは、職場の秩序や業務の円滑な遂行に直結します。しかし、過度な制限は従業員の自由や権利を侵害するおそれがあり、法的トラブルにつながるケースも少なくありません。そこで重要になるのが、就業規則に「服装規定」を明確かつ合理的な形で盛り込むことです。

服装規定の目的は主に3つに分けられます。

1つ目は、安全衛生の確保です。製造現場や建設現場ではヘルメット、作業服、安全靴の着用が不可欠であり、規定化することで事故防止につながります。

2つ目は、顧客や取引先への印象管理です。営業職や接客業では、第一印象が成約率や顧客満足度に直結するため、清潔感や統一感のある服装が求められます。

3つ目は、企業ブランドの維持・向上です。制服やドレスコードの導入は、企業文化を明確にし、組織全体の一体感を高める効果があります。

服装規定は、業務上必要かつ合理的な範囲であれば労働契約法や判例上も認められています。例えば、安全や衛生上の理由、顧客対応のための清潔感保持などは合理性が高いとされます。

一方で、業務と関係のない過度な髪型・髪色・メイク・アクセサリー制限は、個人の自由や多様性を不当に制限する可能性があり、違法と判断されるリスクがあります。また、宗教的・文化的背景による服装（例：ヒジャブやターバンなど）を理由に不利益を与えることは、差別とみなされるおそれがあります。

服装規定は、就業規則の「服務規律」や「安全衛生」などの項目に組み込むのが一般的です。記載例としては以下のようなものがあります。

このように基本的かつ包括的な記載にしておくことで、社会情勢や業務内容の変化にも柔軟に対応できます。

就業規則は一度作成すると変更に手間がかかるため、細かい部分まで書き込むのは非効率です。そこで有効なのが、「服装ガイドライン」や「内規」を別途作成し、具体例を補足する方法です。

ガイドラインには、許容される服装・禁止される服装の例、季節ごとの服装ルール、カジュアルデーの有無などを明記します。これにより、現場の柔軟な運用が可能になります。

服装規定を法的に有効な形で運用するためには、社会保険労務士（社労士）のサポートが有効です。社労士は労働法や判例に基づき、規定が合理的であるか、差別や不当な制限になっていないかをチェックします。

また、労基署への届出、従業員への周知方法、トラブル発生時の対応策まで一貫してサポートしてくれるため、規定の有効性が高まります。

服装規定の策定や改定にあたっては、従業員の多様性や価値観に配慮することが重要です。例えば、髪色の制限を緩和したり、宗教的理由による服装を認めたりすることで、不必要な摩擦を避けられます。

また、規定の内容が従業員に理解されないまま運用されると、不満や反発を招きかねません。制定前の説明会や意見交換会を行い、現場の声を反映させることが望ましいでしょう。

服装規定は、安全性・信頼性・ブランド力を守るために不可欠ですが、法律的には「業務上の必要性」と「合理性」が必須条件です。就業規則に基本ルールを明記し、細かい部分はガイドラインで補足する形がベストです。

法的トラブルを防ぐためには、社労士に依頼して専門的なアドバイスを受けることが、結果的に企業の安心と従業員の納得を両立させる近道になります。