トーコロ事件に学ぶ！36協定の締結ミスが招くリスクと経営者が取るべき対応策

トーコロ事件は、企業が従業員に残業を命じた際に、その手続きに不備があったため、懲戒解雇が無効とされた判例です。36協定の締結方法や人選が問われたこの事件は、経営者にとっても労務管理の落とし穴を明確に示すものです。今こそ、自社の労務体制を見直す好機です。

✅トーコロ事件とは何か？企業の残業命令が無効に

この事件は、印刷関連会社で働く従業員が残業命令を拒否し、それに対し会社が懲戒解雇をしたことから始まりました。従業員は、目の疲労による健康上の理由を挙げて残業を断りましたが、会社は「業務命令違反」として退職勧奨、その後懲戒解雇に踏み切りました。しかし裁判所は、会社の対応に法的な正当性がないと判断しました。

✅残業命令を支える36協定の重要性

企業が従業員に法定時間を超える残業を命じるためには、「36協定（さぶろくきょうてい）」の締結が必要です。これは労働基準法第36条で定められており、労働者の過半数を代表する者（または労働組合）との書面による合意が前提となります。正当な36協定がない限り、残業命令自体が無効となります。

✅経営者が見落としがちな「協定の相手方」問題

トーコロ事件では、会社が従業員の親睦団体の代表者と36協定を結んでいました。しかし、その代表は会社側に近く、労働者の民主的な手続きによって選ばれたわけではありませんでした。裁判所はこの協定を無効と判断し、結果的に残業命令そのものが根拠を失ったのです。経営者にとって、協定を「誰と結ぶか」は極めて重要なポイントです。

✅解雇の正当性も失われた理由とは？

36協定が無効となったことで、従業員が残業を拒否した行動は「正当な理由のある拒否」と見なされました。つまり、会社側は違法な命令に従わなかった従業員を懲戒解雇したことになり、裁判所はこの解雇を無効と判断しました。経営者としては、「残業命令＝正当な業務命令」と思い込み、手続きの不備を軽視することは大きなリスクです。

✅判決が与えたインパクトと今後の対応策

最高裁は「正当な選出手続きを経ていない代表者との36協定は無効」と明言しました。これにより、多くの中小企業が見直しを迫られています。特に「形だけの代表者」「社長が任命した人物」などとの協定は、法的リスクが高いことが明確となりました。現在、労働基準監督署も協定締結の実態を厳しく見る傾向が強まっています。

✅経営者が取るべき具体的対策とは？

代表者の選出手続きを整備する

　投票や従業員会議など、民主的なプロセスを経て過半数代表を選出し、その記録を残しておきましょう。

36協定の内容を毎年見直す

　形だけで更新せず、実態に即した協定を結ぶことで従業員との信頼関係も強化されます。

労働時間の管理を可視化する

　残業命令の前に、従業員の健康状態や労働時間の実態を確認し、適正なマネジメントを行う体制が必要です。

✅労務管理の不備は経営リスクに直結する

この事件は、単なる労働トラブルではありません。会社が正当と思って行った業務命令が、法的に無効となり、裁判費用・社会的信用・社員のモチベーションに大きなダメージを与える例となりました。

特に中小企業では、社内に専門の労務担当者がいないケースも多く、社会保険労務士との連携が不可欠です。

✅まとめ：経営者が守るべき“手続きの正当性”

トーコロ事件は、「いくら内容が正しくても、手続きが誤っていれば無効」という原則を経営者に突きつけました。コンプライアンスを経営の軸に据えることが、結果的に従業員との信頼関係、企業の成長、そしてリスク回避につながります。今一度、自社の36協定と労務管理体制を見直すことが、経営者としての責任ある第一歩です。