36協定ない会社は違法？経営者が知るべきリスクと今すぐ取るべき対応策

従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、必ず必要となるのが「36協定」の締結と労働基準監督署への届け出です。未締結のまま残業や休日勤務をさせていると、知らず知らずのうちに労働基準法違反となり、企業には罰則・信用失墜・賠償責任など、経営リスクが降りかかります。

本記事では、36協定の基本からリスク管理、正しい締結と運用のポイントまで、経営者目線で解説します。

✅ 36協定とは何か？経営者が押さえるべき法的“前提”

36協定（サブロク協定）は、労働基準法第36条に基づく労使協定で、法定労働時間を超える労働（時間外・休日労働）を可能にするための法的手続きです。

法定労働時間：1日8時間・週40時間

法定休日：週に1日、または4週に4日

この協定がなければ、原則としてこれらの法定枠を超えて労働させることは違法となります。つまり、36協定は、企業が正当に労務運用を行うための“出発点”です。

✅ 36協定未締結のリスク：経営者が知っておくべき6つの問題

締結を怠ったまま残業・休日勤務を命じると、経営に深刻なリスクが及びます。

1. 労働基準法違反の成立

第32条・第35条違反により、企業は労基法違反となります。

2. 罰則の適用

違反が認定されると「6ヶ月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」の刑事罰が科されることもあります。

3. 労基署からの是正勧告・調査

違反が通報されれば、労働基準監督署が立ち入り調査を実施し、改善命令が出される可能性があります。

4. 社名公表リスク

悪質な違反と判断された場合、「ブラック企業リスト」への掲載もあり得ます。

5. 社会的信用の失墜

取引先・求職者・メディアからの信頼が損なわれ、企業ブランドに大打撃となることも。

6. 損害賠償の可能性

従業員が健康被害（過労死・うつ病等）を受けた場合、損害賠償責任を問われるケースも少なくありません。

✅ 36協定の締結ステップ：経営者が押さえるべき実務フロー

以下の流れで進めれば、合法的かつスムーズに36協定を運用できます。

① 労使協議を実施

労働組合または従業員の過半数代表と、時間外・休日労働の上限や運用方法を協議します。

② 協定書を作成

協議内容をもとに、対象労働者・時間の範囲・有効期間などを明記した36協定書を作成します。

③ 労働基準監督署へ届け出

所轄の労働基準監督署へ協定書を提出し、正式に受理されてはじめて有効となります。

✅ 36協定運用の実務上の注意点

・有効期限の更新忘れに注意

多くの企業は1年単位で更新しています。失効により“未締結状態”になるリスクを防ぎましょう。

・特別条項の使い方は慎重に

一時的に45時間超の残業を認める「特別条項付き36協定」は、回数や年間上限に制限があります。常用すれば逆にリスクとなります。

・管理監督者の扱いに注意

部長や課長が自動的に対象外になるわけではなく、労基署が“名ばかり管理職”と判断すれば適用対象になります。線引きには専門家の助言が必要です。

✅ 36協定がない状態での違法労働：経営者としてのリスク管理

従業員からの内部告発、未払い残業代請求、健康被害による訴訟などは、すべて企業の経営リスクにつながります。下記のような対応を迅速に行いましょう。

• 労基署に自社の体制を相談し、早期改善

• 社労士への相談・依頼で正確な協定作成

✅ 専門家（社労士）への依頼でリスクゼロ運用を実現

労務のプロである社会保険労務士（社労士）に36協定の作成・運用を依頼することで、法的ミスや届出漏れを防げます。

社労士に依頼する主なメリット：

• 最新法改正に即した内容設計

• 自社の勤務形態に合った協定設計

• 労基署対応の書類作成・提出代行

• 特別条項の正しい運用と記録管理

• 労務トラブル発生時の予防・対応アドバイス

✅ 36協定の本質は「企業価値と従業員の健康」を守ること

36協定は法的義務であると同時に、経営者にとっては人材の安全と企業の信頼性を両立させる戦略的な仕組みです。

形だけの協定にせず、「運用の実効性」「定期的な見直し」「従業員との対話」を通じて、働きやすく、健全な組織を構築しましょう。

✅結論：36協定は経営者にとっての「経営リスク回避策」である

未締結のまま残業をさせていると、知らぬ間に労基法違反という重大な経営リスクに直面します。反対に、36協定を正しく締結し、運用・見直しを怠らなければ、従業員からの信頼向上・法令順守・企業価値の維持が可能になります。

今こそ自社の労務体制を見直し、36協定の“実効性ある運用”をスタートさせましょう。