有給5日を取らない社員への対策とリスクを徹底解説

働き方改革の一環として、有給休暇の5日取得義務が法律で定められていますが、実際には「有休を消化しない従業員」が多くの企業で課題となっています。法令違反のリスクだけでなく、職場環境や人材定着にも影響を与えるこの問題に対し、企業はどのような姿勢で臨むべきなのでしょうか。

本記事ではその問題点と具体的な対策を詳しく紹介します。

✅有休取得義務の背景と企業に課された責任

2019年の労働基準法改正により、企業は年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、最低でも年5日の取得を「義務として」確実に行わせる必要があります。これは働き方改革関連法の一環であり、目的は過重労働の抑制とワークライフバランスの推進です。

この義務に違反した場合、労働基準監督署からの是正勧告や30万円以下の罰金というペナルティが企業に科されます。つまり、企業は「従業員の自由意志に任せる」のではなく、「取得させる責任」を問われる立場にあるのです。

企業側が制度を整備しても、従業員が実際に休暇を取得しないケースが多く見られます。その背景には以下のような理由があります。

こうした心理的な要因や職場の風土が、有休取得の阻害要因になっています。制度だけでは解決できない「文化的課題」が根強く残っているのです。

従業員の有休未取得を放置することは、法的なリスクにとどまらず、職場全体に以下のような悪影響を与えます。

また、現代の求職者は「柔軟な働き方」「福利厚生」「有休取得率」などを重視して企業選びをしています。有休取得のしやすさは、単なる社内制度ではなく、「企業ブランディングの一環」としても重要なのです。

従業員の有休取得を促すには、以下のような多角的な対策が求められます。

企業側があらかじめ取得日を指定する「計画的付与制度」を導入することで、特定の業務時期を避けつつ、計画的な休暇取得を促進できます。部署ごとの業務状況に応じて調整すれば、業務への影響も最小限に抑えられます。

有休取得状況を定期的に確認し、取得日数が少ない従業員には早めに声かけを行います。人事部だけでなく、管理職が主導して確認・促進する体制を整えることが大切です。

部下が休みやすい環境を作るには、上司自身が率先して有休を取ることが不可欠です。管理職が休みを取らない職場では、部下も「取りにくい」と感じてしまいます。

有休取得を促すために、取得率が高い社員や部署に表彰や特典を設けるのも効果的です。また、業務負担が分散されるよう、業務マニュアル化やタスクの平準化も同時に進める必要があります。

引き継ぎマニュアルの作成や、代理対応体制の構築により、安心して休める体制を整えることが求められます。また、業務の属人化を減らすことが、有休取得しやすい職場づくりには欠かせません。

有休の5日取得は義務化されましたが、企業がただ形式的に管理するだけでは、根本的な解決にはなりません。従業員一人ひとりが「安心して休める」と感じられる環境をつくることが、真の意味での働き方改革に繋がります。

そのためには制度整備だけでなく、職場風土の改革、上司の意識改革、業務改善など多角的な取り組みが不可欠です。有休取得を企業文化として根付かせることこそが、持続可能な経営の礎となります。