職場のけんか・トラブルが起きた時、会社はどう対応すべきか？実践的な対応ガイド

職場で起こる喧嘩や口論、ハラスメントなどのトラブルは、業務に支障をきたすだけでなく、職場全体の士気や信頼関係を壊す原因となります。これらの問題に対して会社がどう対応するかは、職場の健全性を保つうえで非常に重要です。

本記事では、実務で使える対応手順や制度整備、予防策まで詳しく解説します。

✅ 職場で発生しやすいトラブルの種類

職場のトラブルには、些細な言い争いから始まる口論や、感情的な暴言、場合によっては暴力に発展するケースもあります。また、上司によるパワハラ、同僚からの無視や陰口などのモラハラ、いじめ、私的金銭貸借など、さまざまな形態があります。

業務の負担や人間関係のストレスが引き金になることも多いため、常に小さな兆候に注意することが大切です。

トラブルが発覚した際、会社が最初に行うべきは、関係者からの事実確認です。当事者双方の主張を公平に聞き、第三者からの客観的な証言も集めることで、事実関係を明確にします。

関係者に対して感情的な対応は避け、中立的な姿勢を保つことが信頼性のある対応につながります。

会社の対応は、就業規則に基づいて行われる必要があります。職場のけんかやトラブルが「服務規律違反」に該当するかどうか、または懲戒事由に該当するかを判断する際、就業規則の文言と照らし合わせることが不可欠です。

たとえば「社内秩序を乱す行為」や「同僚への迷惑行為」として規定されていれば、注意・指導・懲戒処分の根拠になります。逆に、就業規則に明記されていない場合、処分が無効と判断されるリスクもあるため、規定の整備が重要です。

まずは注意喚起や指導を行い、その内容を記録します。改善が見られない場合は、譴責、減給、出勤停止といった懲戒処分を段階的に検討します。

懲戒解雇まで踏み切るには、過去のトラブル履歴や本人の反省の有無、就業規則との整合性、社会通念上の妥当性を総合的に判断しなければなりません。すべての対応履歴は書面で残すことが重要で、後のトラブル防止にもつながります。

社員が社外でトラブルを起こした場合でも、それが会社の名誉や信用を著しく損ねる場合には、就業規則に基づき注意や処分の対象とすることが可能です。

たとえば、同僚と社外で口論や暴力事件を起こした場合でも、職場関係に悪影響を及ぼすと判断されれば、会社として対応が必要になります。

繰り返しトラブルを起こす社員には、外部研修の受講、自宅待機命令、指導記録の蓄積などの措置を講じる必要があります。ただし過度な処分や長期の待機命令は「不当な扱い」と判断されるリスクもあるため、慎重な判断が必要です。

就業規則や人事制度に基づいた対応が、公平性と法的妥当性を担保します。

喧嘩やトラブルを未然に防ぐには、企業としての制度整備が欠かせません。社内相談窓口の設置、定期的なハラスメント研修、チームビルディングの実施など、社員が安心して働ける環境をつくることが予防の基本です。

また、就業規則に「職場の秩序維持」「ハラスメント禁止」などを明文化することで、問題発生時の対応根拠が明確になります。

日本社会は「和を尊ぶ文化」が根強く、対立を避ける傾向があります。このため、喧嘩の発生を報告しにくい雰囲気や、当事者が感情を押し殺してしまうケースも少なくありません。

会社側は、当事者が安心して相談できる体制づくりや、早期発見・早期対応を意識し、職場の信頼関係を守ることが求められます。

職場トラブルへの対応は、単なる事後処理ではなく、組織の信頼と健全性を保つための重要な施策です。明確な就業規則、段階的な対応手順、相談体制の整備など、「制度」と「人」の両面からの取り組みが、トラブルの抑止と円満な職場づくりに繋がります。

企業は今後ますます、問題発生時に慌てず、的確に対応できる体制構築が求められるでしょう。