出勤停止と給与の関係とは？就業規則に明記すべき内容と注意点

企業が従業員に対して行う懲戒処分のひとつに「出勤停止」があります。これは一定期間出勤を禁じるもので、その期間の給与支給や、就業規則との関係が問題になることがあります。

この記事では、出勤停止の概要や給与の扱い、法的な根拠、就業規則に盛り込むべき内容などをわかりやすく解説します。

出勤停止とは何か？

出勤停止とは、従業員が重大な就業規則違反などを行った場合に、一定期間会社への出勤を禁じる懲戒処分です。これは懲戒処分の一つとして、譴責（けんせき）や減給、懲戒解雇などと並びます。懲罰的な性格を持ち、勤務する資格を一時的に停止する意味合いがあります。対象となる行為は、無断欠勤、ハラスメント、情報漏洩などが一般的です。

出勤停止中の給与はどうなるのか？

出勤停止期間中は、労働基準法に基づく「ノーワーク・ノーペイの原則」により、給与は支払われません。労働の提供がないため、賃金発生の要件を満たさないからです。また、この期間を有給休暇に充てることもできません。従業員側に責任がある処分であるため、会社側には給与支払いの義務は発生しないのが原則です。

労働基準法と減給の上限についての誤解

労働基準法第91条では、減給の制裁には制限が設けられていますが、これはあくまで「減給」処分に対するものであり、「出勤停止」には適用されません。出勤停止により給与が支給されない場合、この制限の対象外となります。つまり、労働基準法上の制約を受けずに給与不支給を行うことが可能です。

出勤停止の期間に上限はあるか？

法律上、出勤停止の期間に明確な上限は設けられていません。しかし、一般的には就業規則に基づき、3日〜10日、長くても30日程度に設定する企業が多いです。あまりにも長期間の出勤停止は、懲戒処分として重すぎると判断される可能性もあるため、違反行為の重大性などを考慮し、合理的な範囲にとどめる必要があります。

出勤停止と自宅待機の違い

出勤停止は懲戒処分であるのに対し、自宅待機は必ずしも懲罰的ではなく、業務命令の一環として用いられます。自宅待機の場合、労働者に落ち度がないケースでも命じられることがあり、通常は給与が支払われます。したがって、出勤停止と自宅待機では、処分の目的や給与の有無に大きな違いがあります。

出勤停止処分を行う手続きの注意点

出勤停止を行う際には、事実確認や本人への弁明の機会の提供など、適切な手続きが求められます。手続きが不十分であれば、不当処分として無効とされるリスクがあります。また、処分理由と処分内容のバランスが取れているか、懲戒処分として社会通念上相当かどうかも重要な判断基準になります。

出勤停止処分に関する裁判例とリスク

実際の裁判例では、出勤停止の期間や理由が過重と判断され、処分が無効とされたケースもあります。例えば、比較的軽微な過失に対して長期間の出勤停止が命じられた場合、不当と認定されることがあります。企業は感情的な判断ではなく、客観的かつ合理的な基準に基づいて処分を行う必要があります。

就業規則に盛り込むべき内容

出勤停止に関する規定を就業規則に明記することは非常に重要です。対象となる違反行為の例示、処分の種類と期間、給与の扱い、処分の手続き（事実確認、弁明機会、通知方法など）を明文化することで、処分の正当性を確保し、トラブルを未然に防ぐことができます。

まとめ：出勤停止と給与の基本を押さえよう

出勤停止は従業員の懲戒処分として用いられる手段であり、原則として給与は支払われません。労働基準法の減給制限は適用されず、就業規則に明確な定義を設けることが重要です。適切な手続きと合理的な運用を行うことで、企業としての法的リスクを軽減することができます。