有給使い切った後の欠勤はクビ？社員への正しい対応と解雇のリスクとは

社員が有給をすべて使い切った後に欠勤を繰り返すようになると、会社としては対応に悩む場面が増えます。さらに、その状況が長期化した場合、「解雇」という選択肢も視野に入るかもしれません。

本記事では、法的な観点や適切な対応方法を踏まえ、会社としてどう動くべきかをわかりやすく解説します。

✅有給休暇の消化と欠勤の違いを明確に理解する

有給休暇は労働者の権利であり、正当に取得されたものであれば会社側が否定することはできません。一方で、有給をすべて使い切った後の欠勤は、無断であれば「懲戒対象」にもなり得る行為です。

つまり、「休む」こと自体は同じでも、その根拠があるかどうかで会社としての対応は大きく変わります。

有給休暇が尽きた後に正当な理由なく欠勤を繰り返す社員がいる場合、業務への支障や他の社員への負担が生じる恐れがあります。このようなケースでは、欠勤の理由を文書で確認し、記録を残すことが重要です。

継続的な欠勤があった場合は「懲戒処分」の前提となる証拠の蓄積が求められます。

社員を解雇するには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。有給を使い切った上で欠勤が続いていても、それだけでは即時解雇の理由にはなりません。

就業規則に基づいた段階的な指導や警告を行い、最終的に「懲戒解雇」に至るまでの手続きが必要です。

このようなトラブルを未然に防ぐには、あらかじめ就業規則で有給休暇や欠勤、遅刻・早退の扱いを明確にしておくことが不可欠です。

また、欠勤が発生した際の対応マニュアルを整備し、上司や人事が一貫した対応を取れるようにしておくと、トラブルが複雑化するのを防げます。

体調不良やメンタルヘルスが関係している可能性がある場合は、産業医と連携して社員の健康状態を把握し、必要な配慮を検討しましょう。

また、懲戒処分や解雇に進む前には、社会保険労務士などの専門家に相談することで、法的リスクを最小限に抑えることができます。

感情的な対応や、ルールを無視した処分は会社側にとって大きなリスクになります。有給休暇の使い切り後の欠勤が発生した場合でも、段階的な対応と記録の整備を徹底することで、トラブルを最小限に抑えることが可能です。

社員と会社の双方にとって納得できる対応を心がけましょう。