退職勧奨のリスクと対策　社労士が教える経営者のための正しい進め方

あいパートナーズ
8月7日
読了時間: 3分

更新日：9月1日

経営者が従業員に退職を促す「退職勧奨」は、適切に進めればトラブルを回避しつつ円満な退職につなげることができます。しかし、進め方を誤れば「退職強要」など法的な問題に発展するリスクも。

この記事では、退職勧奨を行う際に社労士へ相談すべき理由や、経営者として押さえておくべき注意点を具体的に解説します。

✅退職勧奨とは？その位置づけとリスク

退職勧奨とは、従業員に会社から退職を提案し、本人の同意のもとで退職してもらう手続きです。これは解雇とは異なり、法的には「合意退職」の一種とされます。そのため強制力はなく、従業員が拒否すれば無理に退職させることはできません。

ただし、進め方によっては「退職強要」とみなされ、違法行為とされることもあるため、慎重な対応が必要です。特に一方的な通告や心理的圧力がかかった場合、後に損害賠償請求につながるケースもあります。

✅退職勧奨を進める際の基本的な流れ

まずは社内での方針共有が重要です。対象者の勤務態度や業績不振などの根拠を明確にし、記録として残しておくことが大切です。面談は1対1、または人事担当者を同席させた2名体制で行い、できるだけ冷静かつ誠実なトーンで伝えます。

面談時間は長くても30分程度にとどめ、即答を求めず、一定の猶予を与えることが望ましいです。また、面談の記録を取り、後日トラブルが起きた際の証拠として活用できるよう備えておくこともリスク管理の一環です。

✅注意すべきポイントとNG行為

退職勧奨を行う上で、経営者として絶対に避けるべき行為がいくつかあります。まず、「退職しなければ解雇する」といった脅し文句はNGです。また、退職を拒否したことを理由に仕事を取り上げたり、別部署へ不自然な異動をさせたりするのも、パワハラや不当労働行為に該当する恐れがあります。さらに、面談を何度も繰り返し、心理的に追い詰める形で退職に誘導するようなやり方も、違法と判断される可能性があります。あくまで「提案」の姿勢を貫き、本人の意思を尊重する姿勢が求められます。

✅退職合意に至るための条件設計

円満な退職合意には、従業員側の納得感が不可欠です。そのためには、条件面での配慮がカギを握ります。具体的には、退職金の上乗せや再就職支援の提供、退職理由の配慮（自己都合扱いにするなど）といった形で、本人にとってメリットがある提案を行うことが効果的です。

こうした条件の提示にあたっては、金銭的な相場や交渉の可否を社労士や弁護士に相談しながら検討すると、現実的かつ法的に妥当な内容に仕上げることができます。

✅社労士に相談すべき理由とは

社労士は労務トラブルや退職勧奨の実務に精通しており、企業側の立場から法的リスクを抑えつつ、適切な手続きのアドバイスを提供してくれます。特に、対象従業員の勤務履歴やトラブル傾向を整理しながら、どのように退職提案を進めるべきか、どこまでの条件が適切かを見極める上で、第三者の専門的な視点は非常に有効です。

また、相談によって「退職勧奨か解雇か」など他の選択肢と比較しながら最適な方法を選べる点も、大きなメリットです。