使えないバイトを辞めさせたいときの正しい会社対応とは？違法にならない対処法を解説

アルバイトスタッフの中には、業務態度や能力に問題があり「使えない」と感じるケースもあります。しかし、感情的に解雇を迫ると、不当解雇やパワハラとしてトラブルに発展するリスクも。会社として適切に対応するためには、法的な観点と円満なコミュニケーションが欠かせません。

この記事では、使えないバイトを辞めさせたい場合に企業が取るべき対応手順と注意点を詳しく解説します。

✅ まずは業務改善の機会を与える

アルバイトが「使えない」と感じても、すぐに解雇を検討するのはリスクがあります。まずは本人に改善のチャンスを与えることが基本です。具体的には、仕事のどこに問題があるのかを明確に伝え、改善に向けたアドバイスや再教育を行いましょう。

また、指導内容や本人の反応、改善が見られなかった経過を記録しておくことも重要です。これは、万が一トラブルになった際の重要な証拠となります。

✅ 感情的な対応はトラブルの元

業務に支障をきたす態度や行動をされると、つい怒りたくなるものです。しかし、感情に任せてシフトを極端に減らす、無視をする、強い口調で責めるといった行為は、職場のハラスメントと見なされる可能性があります。こうした対応は、後に労働トラブルや訴訟に発展することもあるため注意が必要です。

✅ 退職勧奨は「合意」が前提

最も穏便かつ確実に辞めてもらう方法は、退職勧奨です。これは、会社から退職を提案し、本人に納得してもらい、自発的な退職を促す方法です。

例えば、「これまで指導してきましたが改善が見られませんでした。あなたのキャリアを考えても、別の職場のほうが合っているかもしれません」といった声かけが有効です。ただし、退職勧奨はあくまで本人の意思を尊重するものであり、退職を強制したり、何度も繰り返し迫ったりする行為はパワハラと見なされるリスクがあるため、慎重な対応が求められます。

✅ 最終手段「解雇」には高いハードルがある

退職勧奨でも解決できない場合、最終手段として「解雇」があります。しかし、解雇には法的なハードルが非常に高く、「客観的に見て合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が求められます。

また、通常は30日前に解雇予告を行うか、30日分の給与を支払う必要があります。雇用契約が有期の場合は、契約終了をもって終了させる**「雇止め」**も選択肢ですが、更新を前提とした契約履歴があると難しくなることもあります。

✅ 対応を誤ると法的リスクも

不当解雇と判断されれば、損害賠償や労働審判に発展するケースもあります。また、SNSなどで社名を公表されることで、企業イメージが傷つくリスクも無視できません。正しい手続きと適切な対応は、会社と他の従業員を守ることにもつながります。

✅ 困ったときは専門家へ相談を

自社だけで対応に不安がある場合は、労務に詳しい弁護士や社労士に相談することをおすすめします。専門家は、事実関係の整理から法的リスクの判断、円滑な解決方法の提案まで、幅広くサポートしてくれます。結果的に、不要なトラブルを回避し、社内の信頼や秩序を保つことができます。