試用期間中の解雇ルールと注意点。不当解雇を避けるための就業規則と手続き

更新日：4 日前

「試用期間中だから簡単に解雇できる」と思っていませんか？実は試用期間中であっても、労働契約は有効に成立しており、解雇には法律上の正当な理由と適切な手続きが必要です。

基準や流れを誤れば、不当解雇として企業が不利になる可能性も。本記事では、試用期間中の解雇が認められる条件、就業規則の定め方、具体的な手順、そして社労士を活用するメリットまで、実務で役立つポイントを詳しく解説します。

✅ 試用期間の目的と法的な位置づけ

試用期間は、採用後すぐに本採用とせず、勤務態度や能力、協調性などを見極める評価期間です。

多くの企業では3〜6ヶ月程度が一般的ですが、就業規則や労働契約書で長さや条件を明記していなければ、後で解雇を巡る争いになりかねません。重要なのは、試用期間中であっても労働契約が有効であり、解雇には合理性と社会的相当性が求められるという点です。

試用期間中の解雇は、本採用後よりは広く認められる傾向がありますが、それでも具体的な理由が必要です。

認められやすいケースとしては、履歴書や面接での虚偽申告、業務遂行能力の著しい不足、無断欠勤や度重なる遅刻、職場秩序を乱す行為などがあります。これらは企業運営に重大な支障をきたす行為として、客観的合理性が認められやすい事由です。

逆に「上司と合わない」「期待した成果が出ない」といった曖昧な理由では解雇が無効とされるリスクがあります。

試用期間中の解雇を有効に行うためには、就業規則や労働契約書に明確な基準を記載しておく必要があります。

試用期間の長さ、解雇事由の具体例、本採用の判断基準、試用期間延長や短縮の条件などを明文化し、採用時に労働条件通知書で本人に説明し、署名を得ておくことが大切です。こうした事前のルール化が、後々の労務トラブル予防につながります。

試用期間中であっても、手続きの省略はできません。まず、問題となる行動や能力不足の事実を日付と内容を明確にして記録します。その後、口頭または書面で改善指導を行い、改善の機会を与えます。

それでも改善が見られない場合、弁明の機会を設け、解雇理由を具体的に説明します。採用から14日を超える場合には、労働基準法第20条に基づき30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。

よくあるのが、採用後すぐに「やっぱり合わない」と感覚的に判断し、記録や指導を行わずに即日解雇してしまうケースです。こうした場合、裁判や労働審判で不当解雇と認定され、解雇の撤回や損害賠償命令が下されることもあります。

また、「就業規則に試用期間中の解雇基準がない」ことも無効判断の理由になり得ます。

試用期間中の解雇は、企業にとって採用判断を見直す重要な機会ですが、手続きの不備は大きなリスクになります。

社労士に依頼すれば、就業規則や契約書の整備、解雇理由の整理、証拠の残し方、解雇以外の選択肢の提案まで、一貫してサポートが受けられます。特に中小企業では、法的リスクを減らすために社労士の助言が有効です。

試用期間中であっても、解雇には法律上の制限と適正な手続きが必要です。解雇を有効に行うためには、就業規則や契約書に明確な基準を定め、事実の記録と改善の機会を確保することが不可欠です。

社労士を活用すれば、企業は法的リスクを抑えつつ、適切な人事判断を行うことができます。