病気休暇の給料の取り扱いはどうする？経営者が整備すべき就業規則と実務対応

従業員が病気やケガで休職する際、企業としてどのように対応すべきかを明確にしておくことは、経営上のリスク管理において非常に重要です。給与支給の判断、傷病手当金の説明、社内制度の整備などを適切に行うことで、従業員との信頼関係を維持し、法的トラブルの回避にもつながります。

本記事では、経営者や人事担当者の立場から、病気休暇時の給料と手当制度について詳しく解説します。

✅病気休暇は法定休暇ではない：企業の裁量が問われる

「病気休暇」という制度は労働基準法に明確な規定があるわけではなく、企業ごとの就業規則によって定められています。つまり、病気による欠勤を有給扱いにするか無給とするかは、会社の方針に委ねられます。

経営者としては、就業規則に明確な記載を設け、従業員にも理解されるよう周知しておくことが重要です。

✅就業規則の整備でトラブルを防止

病気休職に関するルールが不明確だと、従業員との間に誤解や不満が生じ、場合によっては労使トラブルに発展する可能性があります。

「休職は何日から適用されるのか」「その間の給与支給はどうなるのか」といった事項は、就業規則に具体的かつ平易な文言で記載しておきましょう。

また、制度変更時には周知義務が発生するため、説明会や書面通知などの対応が求められます。

✅傷病手当金を案内できる体制を整える

従業員が業務外の病気やけがで働けなくなった場合、健康保険の制度である「傷病手当金」を受け取れる可能性があります。

企業が給料を支給しない期間でも、従業員が収入を得られるよう制度の案内を丁寧に行い、必要書類の取得支援を行うことで、企業への不信感を未然に防ぐことができます。

✅傷病手当金の支給条件と注意点

企業側が理解しておくべき主な支給条件は以下のとおりです。

• 業務外の傷病による労務不能であること

• 連続3日間の待機期間を経て4日目から支給対象になること

• 休職期間中に給与が全額支払われていないこと

支給額は、標準報酬月額の過去12ヶ月平均の3分の2相当額で、最長1年6ヶ月間受け取ることが可能です。なお、休職中に会社が一部給与を支払う場合、手当金の調整が発生するため、制度設計には配慮が必要です。

✅社内で制度を活用するためのマネジメント

人事・労務部門では、以下のような運用ルールを整備しておくと実務上スムーズです：

• 休職申請書の提出フロー

• 医師の診断書取得・提出期限

• 傷病手当金申請に必要な書類の記入サポート（事業主証明欄）

• 休職中の連絡体制や復職面談のスケジュール化

これらの運用が確立されていることで、従業員は安心して療養に専念でき、職場復帰後のトラブルも防ぐことができます。

✅公務員や大企業に見る先進事例

公務員や大手企業では、病気休職中でも一定期間給与を支給するなど、手厚い支援制度が導入されています。

中小企業でも同様の制度をすぐに導入するのは難しいかもしれませんが、最低限の対応として「制度の周知・説明」「傷病手当金へのスムーズな橋渡し」は実現可能です。

職場環境の改善や従業員満足度の向上にもつながるため、経営戦略の一環として捉えることが重要です。

✅まとめ：制度理解と明文化で健全な職場運営を

従業員の病気休職は、企業にとって一時的な戦力ダウンではありますが、制度を正しく整備し活用することで、職場全体の信頼感や安心感を高める機会にもなります。

就業規則の整備、制度の説明責任、健康保険制度の活用支援は、いずれも経営者のリスクマネジメントとして欠かせない要素です。問題が起きる前に制度を確認・整備し、従業員と企業の双方にとって健全な関係を築いていきましょう。