残業許可制でも未払い残業になる？黙認リスクと社労士に相談すべき理由

リスク管理が求められる時代、経営者が見落としがちなのが「黙認残業」の存在です。残業許可制を導入していても、実態と制度にズレがあると、未払い残業代の請求や労働トラブルの火種になります。

この記事では、黙認残業が引き起こすリスクと、社労士に相談すべきタイミング、そして企業として取るべき対策を解説します。

✅残業許可制は「仕組み」だけでは機能しない

「うちは残業は申請制だから大丈夫」と安心していませんか？

残業許可制は労働時間の管理に有効な手段ですが、それが実際に運用されていなければ意味がありません。形式上のルールは存在しても、社員が無断で残業をしていたり、現場の業務量が多すぎて許可を出さざるを得ない状況では、「黙認残業」と判断され、未払い残業代の支払い義務が生じます。制度があるだけでは、企業を守れないのです。

✅黙認残業が招く法的・経営的リスクとは？

黙認残業は「労働者が残業をしていると知りながら放置していた」と見なされると、企業に対して残業代の支払い義務が発生します。金銭的リスクだけでなく、以下のような経営リスクも無視できません。

• 過去2〜3年分の未払い残業代請求

• 労働基準監督署からの是正勧告

• SNSや口コミによる企業イメージの悪化

• 管理職の責任問題・社内統制の不全

こうしたトラブルは、経営者が「気づかない」「知らなかった」では済まされません。

✅経営者が見落としがちな黙認のサイン

黙認残業は、意図的でなくても「結果として黙認していた」と判断されることがあります。以下のようなケースは要注意です。

• 定時後の業務連絡が常態化している

• 管理職が暗黙のうちに残業を期待している

• タイムカードは定時打刻、実際は残業している

• 「みなし残業」で済んでいると思い込んでいる

  
  

これらが発覚した際、社員が証拠をそろえて請求してきたら、企業側の言い分は通らないことがほとんどです。

✅社労士に相談すべきタイミングとは

黙認残業の兆候が見えたとき、または残業ルールに不安を感じたときは、社労士に早めに相談するのが得策です。特に以下の状況は黄色信号です。

• 就業規則の残業ルールがあいまい

• 勤怠記録の整合性に自信がない

• 管理職への教育が不十分

• 労使トラブルが最近あった

• 定期的な労務監査を行っていない

社労士は法令の専門家であり、実務にも精通しています。貴社の状況に応じた具体的なアドバイスが受けられます。

✅未払い残業を防ぐ「本当の管理体制」とは

制度を形だけで終わらせず、実態と一致させるには、以下の3つを意識する必要があります。

１　運用できるルールの再設計

　残業の許可基準・記録方法・例外対応などを具体化し、全社員に共有。

２　客観的な勤怠記録の活用

　打刻、ログ、入退室履歴など複数の証拠で時間管理の精度を上げる。

３　管理職の責任と教育強化

　「残業は許可制だから関係ない」という認識を改め、業務調整の責任を明確にする。

これらの整備は、社労士の支援のもとで行うとスムーズです。

✅制度のアップデートが企業の信頼を守る

時代と共に、働き方や労働観は変化しています。古い就業規則や形だけの制度を見直すことは、単なるリスク対策ではなく、社員との信頼関係構築にもつながります。

現場の声を取り入れながら、実態に即した制度を整え、継続的にメンテナンスすることが、持続可能な経営の鍵となります。

✅まとめ：制度と実態を一致させることが経営者の責務

黙認残業は「意図的でなければ問題ない」と捉えがちですが、法的には結果がすべてです。経営者として、制度の整備だけでなく、現場の実態を把握し、ギャップを埋める責任があります。

少しでも不安があるなら、社労士に相談し、早期に対策を講じることが、企業を守る最大の防衛策です。