台風による臨時休業時の給与と休業補償｜就業規則でどう定める？

台風で臨時休業を実施した場合、従業員の賃金はどう扱われるのか。労働基準法26条の「休業手当」支払義務があるケースと、不可抗力とされ支払義務が免除されるケースを整理します。

さらに、就業規則や労使協定でどのように定めるべきかを具体例を交えて解説することで、企業と従業員の双方に安心と理解を提供します。

✅ 台風による臨時休業が「不可抗力」に該当する場合と給与の扱い

台風による事業場の被害、交通麻痺、停電などで業務が物理的に不可能な場合、「天変地異などの不可抗力」と評価され、使用者の責任ではないとされます。このケースでは、労働基準法26条に基づく休業手当（平均賃金の60％以上）の支払い義務は発生しません。

一方で、企業が売上減など経済判断により自主的に休業を指示した場合は責任ありとみなされ、休業手当の支払い義務が生じます。

✅ 「会社都合休業」に該当する場合と休業手当の支給要件

使用者の責に帰すべき事由による休業（例：業績悪化や客足減退で営業できるにもかかわらず自主的に休業）では、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。

さらに、休業手当未支給や一方的な有給消化は法律違反となり、労働基準監督署からの指導対象となる可能性があります。

✅ 従業員が通勤できず欠勤したケースと給与の取り扱い

台風による公共交通機関の運休や通勤困難により従業員が自主的に欠勤した場合、それは本人都合の「欠勤」と判断され、「ノーワーク・ノーペイ」の原則が適用されるため、給与支払い義務は発生しません。

✅ 就業規則・労使協定で明文化すべきポイント

自然災害による休業時の給与扱いや補償については、就業規則で以下のように明文化しておくとトラブル防止になります。

• 「不可抗力による休業は無給／補償あり」か

• 「会社都合休業の場合の休業手当の割合（例60％、100％）」

• 平均賃金の算出方法（例：過去3ヶ月の総賃金÷総日数）

  
  

有給休暇・代休制度の適用条件

労使協定で「台風時は有給扱い」「特別休暇を付与」などの柔軟対応も可能です。

✅ 対応パターンと企業の事例

• 給与全額支給型：休業日も通常の給与支給。従業員の安心感が高く、中小企業でも実施例あり

• 一部支給型：休業手当を60％や80％で設定。法的要求よりも厚遇。

• 無給扱い型：不可抗力とされれば合法。ただし会社都合で無給とする場合は違法リスクあり。

✅ 従業員へ説明すべき内容と安心感確保

従業員側には、就業規則や労使協定の内容を周知し、事前に理解を促すことで不安の軽減につながります。支払対象や欠勤扱いの条件、有給・代休の適用可否などを明文化し、説明資料やイントラ掲示で整理しておくとよいでしょう。

✅ まとめと対策

台風による臨時休業の際、給与支払いの要否は「不可抗力か会社都合か」の区別が鍵となります。就業規則や労使協定で明確にルールを定めておくことで、従業員の安心と企業の法的安定性を確保できます。企業は実務運用前に内容を整備し、従業員へ分かりやすく説明することが重要です。