権利ばかり主張するモンスター社員に対して会社はどう対応するべきか？

あいパートナーズ
8月13日
読了時間: 3分

更新日：8月16日

職場で「自分の権利ばかりを主張する」モンスター社員に悩まされていませんか？

正当な権利を盾に、協調性を欠いた行動を取る社員は、業務の停滞や職場環境の悪化を招きます。本記事では、こうした問題社員への具体的な対処法と、職場全体の改善策を解説します。

✅権利ばかり主張するモンスター社員とは何者か？

現代の職場では、「モンスター社員」と呼ばれる存在が問題視されています。中でも厄介なのが、「権利ばかりを主張する」タイプの社員です。彼らは労働者の権利や法的な保護を楯に取り、自身の義務や職場内の協調性を無視して行動する傾向があります。

例えば、「有給は全部取る」「残業は一切しない」「自分の仕事以外はやらない」といった主張に加え、注意や指導をすれば「パワハラだ」と訴えてくるケースもあります。企業にとっては、業務の停滞や職場の雰囲気悪化を招くリスクがあり、早期の対策が求められます。

✅問題の本質を見極める重要性

まず重要なのは、その社員が本当に「モンスター社員」なのかを見極めることです。労働者が正当な権利を主張しているだけである場合、企業側が一方的に悪者にしてしまうと、逆に法的トラブルに発展する恐れがあります。

例えば、有給取得や定時退社は労働基準法で認められた当然の権利です。したがって、感情的に対処せず、行動や発言の背景に何があるのかを冷静に分析することが必要です。

✅就業規則と業務範囲の明文化

次に行うべきは、就業規則や業務マニュアルの見直しと明文化です。モンスター社員は「ルールが曖昧な部分」を巧みに突いてきます。そのため、例えば「職務内容」「報連相の範囲」「協力義務」などを具体的に定義することで、問題行動への抑止力を高めることができます。

また、入社時や定期的な研修で社員に対しルールを再確認させることも有効です。ルールが文書として明記されていれば、後の指導や懲戒処分においても根拠を持って対応できます。

✅指導は客観的証拠と共に

モンスター社員への指導は、必ず客観的証拠を残しながら進めることが鉄則です。例えば、面談内容の記録、メールやチャットの履歴、第三者の同席による証言などがこれに該当します。

これにより、後から「パワハラを受けた」といった主張が出てきた場合にも、企業側は自らの正当性を証明する材料を確保できます。また、指導は個人的な感情や主観ではなく、行動事実に基づいて冷静に行うことが求められます。

✅社労士との連携を強化する

モンスター社員への対応に不安がある場合は、労務の専門家や社労士と連携を取ることも重要です。特に、懲戒処分や契約終了といった対応を検討する場合、法的なリスクを最小限に抑えるためにも、専門家の助言が不可欠です。

また、外部の専門家が関与しているというだけで、モンスター社員に対しても一定の心理的抑制効果を発揮します。

✅職場全体の風土を見直す

個別の対応だけでなく、職場全体の風土づくりも長期的には重要です。たとえば、相互に助け合う文化や、成果に応じた評価制度、開かれたコミュニケーションの促進など、健全な組織風土があれば、モンスター社員が生まれにくくなります。また、職場内で「権利と義務のバランス」が重視されるようになれば、社員同士による牽制も自然と働くようになります。