休職期間満了後に社員が復職できない場合、経営者が取るべき適切な対応と制度設計

更新日：2025年9月2日

社員が病気やメンタル不調で長期休職した後、休職期間を過ぎても復職できないケースは珍しくありません。このような場合、企業は就業規則に基づいて「退職」または「解雇」とする措置を取ることになりますが、その対応を誤ると労働トラブルに発展するリスクがあるため、慎重な判断と事前準備が求められます。

✅まずは就業規則の規定を確認・整備する

対応の前提として、企業の就業規則に「休職制度」と「休職期間満了後の扱い」について明確な定めがあるかを確認しましょう。曖昧な記載しかない、あるいはルール自体が存在しない場合は、後に法的トラブルになる可能性が高まります。

たとえば、「休職期間満了後も復職できない場合は、会社は解雇することがある」といった文言や、「休職期間終了時点で自動的に退職となる」と定めておくことが重要です。また、社員にもこのルールを周知・説明し、署名などで同意を得ておくことが望ましいです。

就業規則で「解雇」と定めている場合でも、実行にあたっては労働基準法に従って、30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。

また、病気やメンタル疾患による長期休職からの解雇は、「客観的合理性」と「社会的相当性」が問われやすく、裁判で無効とされることも多いため注意が必要です。特に、復職の可否を主治医や産業医の診断なしに決定することは避け、医学的判断をもとに「業務遂行能力の喪失」が明確になっていることが重要です。

就業規則に「自動退職」との規定がある場合、社員は解雇ではなく退職として扱われます。この場合は、解雇予告も手当も不要ですが、社員が復職の意思を示している場合には注意が必要です。

「復職の意志があるのに会社が一方的に退職とした」という構図になると、トラブルに発展するリスクがあります。できれば復職希望の有無を明確にヒアリングし、書面で記録しておくことが望ましいです。

復職可能かどうかを判断する際には、以下のようなステップを踏むことが推奨されます。

必要に応じて、軽作業やリモートワークなどの配慮案を検討

特に「復職可能」との診断が出ている場合でも、会社として業務復帰が困難と判断する場合は、その理由を明文化し、客観的根拠を持って説明する必要があります。

元の職務に復帰するのが難しい場合でも、企業側には「合理的配慮」を行う努力義務があります。たとえば、以下のような対応が考えられます。

こうした制度が整っていない企業は、就業規則や労務管理体制を見直す必要があります。

社員が「不当に解雇された」と感じた場合、労働審判や訴訟に発展する可能性があります。トラブルを防ぐには以下の点を徹底しましょう。

休職満了後の退職が「自己都合」か「会社都合」かは、社員の再就職や失業給付に直結する重要な要素です。特に、復職を希望していた社員が退職に至った場合は「会社都合」とされることがあります。

また、うつ病や過労による疾病が業務に起因する場合、労災と認定される可能性もあります。これにより、企業に補償義務や追加負担が発生することもあるため、早期に事実確認と労務相談を行うことが推奨されます。

経営者として、休職制度・復職支援制度・配置転換制度など、包括的な仕組みを整備しておくことが、将来的なトラブル防止と持続可能な経営に直結します。

【整備しておきたい制度の例】

社員の復職は、企業の対応次第で「円満な職場復帰」か「重大な労働トラブル」かに分かれます。就業規則の整備、復職支援の仕組みづくり、そして経営者自身の判断力が、企業の信頼とリスク管理に直結します。

人事・労務の問題は一人で抱えず、専門家と連携しながら、法的にも人道的にも適切な対応を目指しましょう。