36協定を根拠とした残業命令は可能か？その可否を詳しく解説

近年、人手不足が深刻化する中、正社員の離職が相次ぎ、新たな採用も進まない状況では、業務を円滑に維持することが難しくなるケースが増えています。このような背景から、雇用契約上「残業なし」とされているパートタイマーに、残業をお願いせざるを得ない場面が出てくることも考えられるでしょう。

では、36協定を根拠とした残業命令は可能なのでしょうか？ この問いに答えるためには、労働基準法と36協定の関係を正しく理解することが不可欠です。適切な対応を取らなければ、従業員とのトラブルや法律違反に発展する可能性もあります。

✅働き方改革が進む中での36協定の役割

「36協定」という言葉を聞いたことがある方も多いでしょう。36協定（サブロク協定）は、労働基準法第36条に基づき、労働時間の上限を超える労働を可能にするための労使間の合意です。法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働かせる場合、この協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。

ただし、36協定は、協定の効力が「法定労働時間を超えた労働を行わせても法違反とならない」という法的免除に限られているため、それだけでは従業員に残業を義務付けるものとはなりません。そのため、実際に残業を命じるには、就業規則や雇用契約の内容が大きな鍵となります。

✅36協定の役割と限界

労働基準法では、1日8時間、週40時間を超える労働を原則として禁止していますが、例外的に36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、法定労働時間を超えた労働が可能となります。ただし、この効力は「法違反の免除」に限定されており、36協定そのものが労働者に残業義務を直接的に課すものではありません。

たとえば、36協定がない場合、たとえ1分でも法定労働時間を超える労働は法律違反とみなされます。このように、36協定は企業が法定労働時間を超える労働を命じる際の法的な枠組みを整えるためのものである一方で、それを超える権利を与えるものではないのです。

✅残業命令には就業規則と雇用契約が重要

行政の解釈では、36協定は、従業員に残業を命じる直接的な根拠とはならず、具体的な命令には就業規則や雇用契約が基盤となります。もしパートタイマーとの契約内容が「残業なし」と規定されている場合、企業は新たに「残業あり」とする契約を結ぶ必要があります。この際、労働契約法の規定に基づき、就業規則の内容も確認・変更することが求められます。

特に、就業規則の変更は従業員の同意を得ることが基本となり、パートタイマーに適用する規定には「残業がある場合がある」という明記が必要です。

✅所定外労働と時間外労働の違いを理解する

「残業」という言葉は一般的ですが、法的には「所定外労働」と「時間外労働」に分けられます。たとえば、多くのパートタイマーが1日6時間の労働時間を設定されている場合、8時間の法定労働時間を超えない範囲での労働は「所定外労働」に該当します。この場合、時間外労働ではないため、36協定の対象には含まれません。

そのため、雇用契約上、所定外労働を許可する内容にしておけば、柔軟な働き方を導入する一助となるでしょう。従業員との信頼関係を築きながら、無理のない範囲での業務調整を進めることが重要です。

✅まとめ

36協定はあくまで法定労働時間の規制を免除するための枠組みであり、それ自体が残業命令の根拠にはなりません。残業をお願いする場合は、雇用契約や就業規則の整備が必要不可欠です。また、パートタイマーの労働時間においては、所定外労働と時間外労働の違いを理解し、適切な労働環境を提供することが求められます。

企業が残業を命じる際には、労働者の権利を尊重し、法令と契約内容を慎重に確認することが重要です。