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特別条項付き36協定と一般的な36協定の違い

普段、何気なく行っている残業ですが、実は労働基準法では、1日8時間、週40時間(一部の職場では44時間)を超える時間外労働や休日労働は原則として禁止されています。

さらに、これに違反して残業をさせた場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が設けられています。

しかし、労働基準法には「原則」の例外もあります。それが36(さぶろく)協定です。企業と労働者がこの協定を結べば、法定労働時間を超えて働くことができるようになります。

36協定には「一般的な36協定特別条項付き36協定があります。それぞれの違いをわかりやすく説明します。



特別条項付き36協定と一般的な36協定の違い



✅一般的な36協定とは?

一般的な36協定は、法定労働時間を超えて労働をさせる場合に必要な、最も基本的な労使協定です。労働基準法第36条に基づき、企業と従業員が合意の上で締結され、これにより月45時間年間360時間までの時間外労働が可能となります。この範囲内であれば、特別な理由を必要とせず、時間外労働が行えます。

ポイント:

  • 月45時間以内の残業が許容される

  • 年間360時間の上限がある

  • 特別な理由や手続きは不要

  • 労使間での合意に基づく

通常の業務における計画的な残業は、この一般的な36協定で管理されることが多いです。


✅特別条項付き36協定とは?

👉繁忙期の切り札

特別条項付き36協定は、一般的な36協定の上限を超えて残業が必要になる場合に適用される特別な協定です。企業が突発的に業務量が増加したり、繁忙期に対応しなければならない時に、従業員に通常以上の労働をお願いする際に使われます。

適用条件:

  • 労使合意書の作成:特別条項を適用するには、労使で合意し、特別な理由を明記した書類が必要です。

  • 月100時間未満:残業は月100時間を超えることができません。

  • 年間720時間以内:年間の残業時間の合計が720時間を超えてはいけません。

  • 年間6回以内:残業が月45時間を超えるのは、年間6回以内に限られます。

特別条項が必要な理由:

特別条項付き36協定は、企業の業務繁忙期や緊急対応に備えるためのものです。これにより、事業運営が急に停滞するのを防ぐため、短期的な労働時間の増加を労使の合意のもとで認める仕組みになっています。


✅違いのポイント

種類

月の上限

年間の上限

特例の条件

一般的な36協定

月45時間

年間360時間

特に制限なし

特別条項付き36協定

月100時間未満

年間720時間

労使合意が必要

✅まとめ

一般的な36協定は通常の範囲内での時間外労働を認める協定です。一方、特別条項付き36協定は、忙しい時期など特別な事情がある場合に、上限を超えて働けるようにする協定です。ただし、労働者の健康を守るため、厳しい条件が設けられています。

企業が適切な協定を結び、ルールに基づいて労働時間を管理することは、従業員の健康や働きやすさを守るためにとても大切です。


✅ なぜ社労士に依頼すべきか?

企業の成長と共に、労働時間の管理はますます複雑になってきます。36協定の適切な作成と提出は、企業が労働基準法に準拠し、従業員の働きやすい環境を整えるために重要です。しかし、法改正や規制の変更が頻繁に行われる中で、企業内部だけでこの管理を行うのは負担が大きくなります。

私たち社労士は、顧問契約を結んだ企業に対し、36協定の作成や届出のサポートを行っています。

1)正確な協定書の作成:法令に則った形で36協定書を作成します。

2)行政への届出:法に基づき、必要な届け出を迅速に行います。

3)労働時間管理の改善提案:企業が労働者の健康を守り、業務効率を高めるための改善策を提案します。

もし、自社で限界を迎えていると感じている場合や、労働時間の管理が難しいと感じている場合は、ぜひご連絡ください。適切な労使協定を通じて、安心して働ける職場環境を一緒に作り上げましょう。


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