職場におけるセクシュアルハラスメントとは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、いったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合がある等双方にとって取り返しのつかない損失になることも多く、被害者にとって、事後に裁判に訴えることは、躊躇せざるを得ない場合もあるため、特に、未然の防止対策が重要です。
また近年、女性労働者に対するセクハラに加えて、男性労働者に対するセクハラの事案も見受けられるようになっています(男女雇用機会均等法の改正により、女性労働者だけではなく男性労働者に対してもセクハラの対象となりました)。
職場におけるセクシャルハラスメントに関し、事業主が雇用管理上講ずべき措置は、厚生労働大臣の指針において9項目定められていて、事業主はこれらについて必ず講じなければなりません。なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければなりません。
セクハラ社員

(1) 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
(2) セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
(3) 相談窓口をあらかじめ定めること
(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
(5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
(6) 事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置を行うこと
(7) 再発防止に向けた措置を講ずること
(8) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
(9) 相談したこと、事実関係の確に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
(2) セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
(3) 相談窓口をあらかじめ定めること
(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
(5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
(6) 事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置を行うこと
(7) 再発防止に向けた措置を講ずること
(8) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
(9) 相談したこと、事実関係の確に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
自社のセクハラ対策
以下の9つの設問について「はい」か「いいえ」で答えてください。 自社のセクハラ対策が取れているかどうか分かります。 ●基本的な体制について (1) 事業主は、職場におけるセクハラについて、次の方針を明確にしてすべての労働者に示していますか? ① セクハラがどのようなものかということ ② セクハラはあってはならないこと (2) 事業主は、性的な言動を行った者に対し、次の方針を定め、すべての労働者に示していますか? ① 厳正に対処する方針 ② どのようなセクハラにどのように対処するかという方針 (3) 事業主は、職場のすべての労働者から相談を受ける体制をあらかじめ整えていますか? (4) 事業主は、上記(1)〜(3)の相談について、内容や状況に応じて適切に対処できるように工夫していますか? ●相談の申し出があった場合について (5) 事実関係を迅速かつ正確に確認しましたか? (6) あらかじめ定めた対処方針や、公正なルールに沿って適正に措置を講じましたか? (7) 再発防止措置を取りましたか? ●全体的な対応について (8) 相談者や行為者等のプライバシーをどのように保護するかを決め、相談してもプライバシーを守られることを労働者に示していますか? (9) 相談しても不利益な取り扱いを行わないことを決め、労働者に示していますか? 上記の9つの設問はすべて「はい」である必要があります。 |