ブログ

　厚生労働省から、「テレワークモデル就業規則～作成の手引き～」が公表されています。通常勤務とテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務など）において、労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務を実施することができます。しかし、従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じるような場合には、就業規則の変更が必要となります。

また、テレワーク勤務の導入に際して、例えば、フレックスタイム制を採用したい場合は、既存の就業規則にその規定が定められていなければ、就業規則の変更が必要となります。

一般的に、テレワーク勤務を導入する場合、就業規則に次のことを定める必要があります。

テレワークを導入する際に就業規則の変更が必要となる場合は、テレワークに係る定めを就業規則本体に盛り込むのか、あるいは、新たに「テレワーク勤務規程」を作成することになりますが、どちらにするのかは、個々の会社の判断となります。分りやすさという観点からは、テレワークに係る定めを集約したテレワーク勤務規程を作成した方が良いと思われます。

就業規則（適用範囲）
第○条　この規則は、○○株式会社の従業員に適用する。
2パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
3前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
4従業員のテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。

テレワーク勤務規程（在宅勤務の定義）
第○条　在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の認めた場所に限る。）において情報通信機器を利用した業務をいう。

テレワーク勤務規程（サテライトオフィス勤務の定義）
第○条　サテライトオフィス勤務とは、会社所有の所属事業場以外の会社専用施設（以下「専用型オフィス」という。）、又は、会社が契約（指定）している他会社所有の共用施設（以下「共用型オフィス」という。）において情報通信機器を利用した業務をいう。

テレワーク勤務規程（モバイル勤務の定義）
第○条　モバイル勤務とは、在宅勤務及びサテライトオフィス勤務以外で、かつ、社外で情報通信機器を利用した業務をいう。

テレワーク勤務の対象者は、規定において明確化することが望ましいです。以下、３－１から３－３で具体的な規定例について解説します。なお、テレワークは労働者が私的な生活空間を就労場所として提供する側面があるため、３－１から３－３のいずれによる場合であっても、実際にテレワークを実施するに当たっては、従業員本人の納得の上で、実施を図る必要があります。

また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。

テレワークの対象者を選定するに当たって、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することはこれらの法律に違反する可能性があります。

テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）
第○条　在宅勤務の対象者は、就業規則第○条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
（１）在宅勤務を希望する者
（２）自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
２在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、１週間前までに所属長から許可を受けなければならない。
３会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。
４第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること。

テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）
第○条　在宅勤務の対象者は、就業規則第○条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
（１）在宅勤務を希望する者
（２）自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者
（３）自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
２～４（以下略）

テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）
第○条　在宅勤務の対象者は、就業規則第○条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
（１）在宅勤務を希望する者
（２）育児、介護、従業員自身の傷病等により、出勤が困難と認められる者
（３）自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
２～４（略）
５会社は第１項第２号の事実を確認するための必要最小限の書類の提出を求めることがある。なお、傷病手当金の申請をしている者はその申請の写しを持って代えることができる。

上記の他にも
・サテライトオフィス勤務の利用申請
・テレワーク勤務時の服務規律
・テレワーク勤務時の労働時間
・テレワーク勤務時の休憩
・テレワーク勤務時の所定休日
・テレワーク勤務時の時間外労働等
・中抜け時間の取扱い
・テレワーク勤務時の労働時間の把握
・テレワーク勤務時の賃金・費用負担・情報通信機器等の貸与
・テレワーク勤務における教育訓練
・安全衛生の確保
・ハラスメント防止
などについて、規定例と解説が掲載されており、巻末にはモデル「テレワーク就業規則」（在宅勤務規程）、テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】、自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト【労働者用】、等が紹介されていますので、テレワーク導入の際には確認することをお勧めします。

日本年金機構から、「令和4年10月から短時間労働者の適用拡大・育休免除の見直し等が行われます」というお知らせがありました。以前にもお伝えしておりますが、令和4年10月から、次のような重要な改正が施行されますが、その内容が詳しく説明されており、各々の改正に関連する資料（ガイドブック・リーフレットなど）も紹介されています。

現在、厚生年金保険の被保険者数が501人以上の事業所で働く短時間労働者（週20時間以上の労働等、一定の要件を満たす者をいう。以下同じ。）は、健康保険・厚生年金保険の適用対象となっています。

健康保険・厚生年金保険の適用対象となる短時間労働者の要件について、「勤務期間1年以上」の要件が撤廃されます。令和4年10月から、以下の条件に全て該当する方が新たに適用対象となります。

令和4年10月から、常時5人以上の従業員を雇用している士業の個人事業所は、健康保険・厚生年保険の強制適用事業所になります。 

2ヶ月以内の期間を定めて雇用される場合は、健康保険・厚生年金保険の適用除外となりますが、令和4年10月から、当初の雇用期間が2ヶ月以内であっても、当該期間を超えて雇用されることが見込まれる場合は、雇用期間の当初から健康保険・厚生年金保険に加入となります。

令和4年10月から短期間の育児休業等を取得した場合への対応として、育児休業等の開始月については、同月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日以上の育児休業等を取得した場合にも、保険料が免除されます。 

健康保険および厚生年金保険の被保険者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、７月１日現在で使用している全ての被保険者に４～６月に支払った賃金を、事業主の方から「算定基礎届」によって届出いただき、厚生労働大臣は、この届出内容に基づき、毎年１回標準報酬月額を決定します。これを定時決定といいます。

「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則１年間（９月から翌年８月まで）の各月に適用され、納める保険料の計算や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。

令和4年度の算定基礎届の提出期限は7月11日（月）となっております。6月中旬より順次様式等が送付されますので、記入後速やかに提出する必要があります。

新型コロナウイルス感染症の影響により、上記期限までの提出が難しい場合は、7月12日以降も受付するとのことですが、早期提出への協力を呼び掛けています。

なお、受付した届出の処理はできる限り速やかに行うこととしていますが、提出の時期によっては通知書の発送が遅れることもありますので注意が必要です。

また、提出にあたっては手続きの簡素化および迅速化が見込める電子申請が推奨されています。

「報酬」及び「賞与」（以下「報酬等」という。）は、健康保険法第３条第５項及び第６項（厚生年金保険法第３条第１項第３号及び第４号）において「労働者が、労働の対償として受けるすべてのもの」と規定されており、労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもので、被保険者の通常の生計に充てられるすべてのものを包含するものである（『健康保険法の解釈と運用』（法研）より）。

【具体的事例】

①現実に提供された労働に対する対価に加え、給与規程等に基づいて使用者が経常的（定期的）に被用者に支払うものは、「報酬等」に該当する。労働の提供と対償の支払が時間的に一致する必要はなく、将来の労働に対するものや、病気欠勤中や休業中に支払われる手当であっても労働の対償となり、「報酬等」に該当する。また、雇用契約を前提として事業主から食事、住宅等の提供を受けている場合（現物給与）も「報酬等」に含まれる。
【例】賃金、給料、俸給、賞与、インセンティブ、通勤手当、扶養手当、管理職手当、勤務地手当、休職手当、休業手当、待命手当

②労働の対償として受けるものでないものは、「報酬等」に該当しない。
【例】傷病手当金、労働者災害補償保険法に基づく休業補償、解雇予告手当、退職手当、内職収入、財産収入、適用事業所以外から受ける収入

（注）退職手当は、毎月の給与や賞与に上乗せして前払いされる場合、被保険者の通常の生計に充てられる経常収入と扱うことが妥当であり、「報酬等」に該当する。

③事業主が負担すべきものを被保険者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、労働の対償とは認められないため、「報酬等」に該当しない。
【例】出張旅費、赴任旅費

④事業主が恩恵的に支給するものは労働の対償とは認められないため、原則として「報酬等」に該当しない。
【例】見舞金、結婚祝い金、餞別金

⑤恩恵的に支給するものであっても、労働協約等に基づいて支給されるもので、経常的（定期的）に支払われる場合は、「報酬等」に該当する。
【例】傷病手当金と給与の差額補填を目的とした見舞金

⑥労働の対償として支給されるものであっても、被保険者が常態として受ける報酬以外のものは、「報酬等」に含まれない（支給事由の発生、支給条件、支給額等が不確定で、経常的に受けるものではないものは、被保険者の通常の生計に充てられるものとは言えないため）。ただし、これに該当するものは極めて限定的である。
【例】大入袋

※ここで挙げた【例】は一般的な場合を想定しており、その名称だけでなく、実態に合わせて「報酬等」に該当するかどうか判断を行うものとする。

新たに別の適用事業所で被保険者資格を取得した場合、その事業所における報酬月額を健康保険法第４２条（厚生年金保険法第２２条）に従って算定し、健康保険法第４４条第３項（厚生年金保険法第２４条第２項）の規定に基づいて合計額としての報酬月額を算定する。その際、既に被保険者資格を取得している側の事業所においては、既に決定されている標準報酬月額の基礎となった報酬月額を用いる。

また、健康保険法施行規則第１条、第２条及び第３７条（厚生年金保険法施行規則第１条及び第２条）において、同時に２以上の適用事業所に使用されることとなった日から１０日以内に、管掌保険者の選択とそれに伴う届出を行うこととされており、新たに別の適用事業所に使用されることとなった月から標準報酬月額を決定する。

産休等の無給期間中に固定的賃金に変動があった場合には、実際に変動後の報酬を受けた月を起算月として改定することとなる。

また、昇給等による固定的賃金の変動後に、給与計算期間の途中で休業に入ったこと、又は給与計算期間の途中で復帰したことにより、変動が反映された報酬が支払われているものの、継続した３月間のうちに支払基礎日数17日未満となる月がある場合については、随時改定の対象とはならない。なお、これらは育児休業等を終了した際の改定を妨げるものではない。

安倍晋三首相は二十九日、新型コロナウイルスによる肺炎（ＣＯＶＩＤ（コビッド）１９）拡大を受け、官邸で記者会見した。全国の小中高校などに休校を要請したことについて「万が一にも学校で集団感染を起こしてはならない」と理解を求め、仕事を休む保護者の所得減少対策で新たな助成金を創設すると表明した。二十七日の突然の休校要請について説明が不十分だったと認めたが、方針転換の経緯や全国一斉にした詳しい理由は語らなかった。　（上野実輝彦） 　新型コロナウイルスによる国内の感染確認後、首相が会見したのは初めて。 　首相は、二〇一九年度予算の予備費二千七百億円を活用した第二弾の緊急対策を十日程度でまとめると説明。新助成金について「正規、非正規を問わずしっかり手当てをする」とした。業績悪化で従業員を休ませた企業に対し「雇用調整助成金を活用し、特例的に一月までさかのぼって支援する」とした。 　休校要請を巡っては「判断に時間をかけるいとまはなかった。十分な説明がなかったのはその通りだ」と釈明した。 　集団感染が起きたクルーズ船「ダイヤモンド・プリンセス」での政府対応については「現場はベストを尽くしているが、それが正しい判断だったか、私も含めて省みることが大切だ」と述べるにとどめ、具体的な教訓は語らなかった。 　首相は検査態勢について、現在二～三時間かかるウイルス検査を十五分程度に短縮する簡易検査機器を開発し、三月中の利用開始を目指すと強調。感染症指定医療機関の病床を活用し、現在約二千床の病床を約五千床まで増やすとした。 　マスク不足については三月中に六億枚以上の供給を確保するとし、トイレットペーパーについても「供給量の問題は起きていない。冷静な購買をお願いしたい」と自制を求めた。中国の習近平国家主席の国賓訪問や、東京五輪・パラリンピック開催については、予定に変更はないと強調した。

安倍首相が２月２９日の会見で学校を一斉休校することにより休業する保護者の所得減少に対応するための新たな助成金制度を設けることを明らかにしました。この助成金については正規、非正規問わず対象となるそうです。

新型コロナウィルスにより雇用調整助成金にこの新しい助成金をプラスすることにより会社の危機を救うことができるかもしれないです。

厚生労働省は新型コロナウイルスによる企業の経営への影響を和らげるため、従業員を休ませるなどして雇用を維持する企業に支給する「雇用調整助成金」を拡充する。中国関連の販売が1割以上を占める企業を対象に特例措置を設けているが、新型コロナによる影響が出る企業全般に広げる。観光業にとどまらず製造業などの幅広い企業が対象になりそうだ。 雇用調整助成金は景気の悪化など経済上の理由で雇用調整せざるをえない企業が対象だ。企業の都合で休ませた従業員に賃金の6割以上を支払う「休業手当」や、賃金の一部を助成している。 新型コロナウイルスの感染拡大で、観光業では中国からのツアーがキャンセルになるといった事例が相次いだ。このため厚労省は14日に雇用調整助成金の特例措置を設けると決めた。 現在の特例の対象は中国関連の売上高が10%以上の企業に絞っている。ただ国内の製造業では必要な部品が中国から仕入れられなくなり生産調整する動きが出るなど、影響が広がっている。風邪の症状があれば外出を控えるよう政府が求めていることなどから国内観光も打撃を受けている。 （日本経済新聞より引用）

利用者が増加する背景には、さまざまな問題があります。退職代行サービスを利用する理由として多いのは、次のようなものです。
（１）退職の意思を伝えたが、人手不足や上司の多忙等を理由に受け入れてもらえない
（２）パワハラがあり、相手の態度・言動が怖くて退職を言い出せない
従業員本人としては退職の意思が固まっているにもかかわらず、企業側がそれを受け入れないという状況が読み取れます。「自分の意思が尊重されないのでは」という思いが利用者側にあるようです。

　原則として退職は自由です。それが従業員本人の意思であれば、企業は退職を受け入れ、必要な手続きを速やかに行うのが一般的です（交渉すべき事項がある場合は除く）。

原因は精勤手当や職責手当等、残業代の対象となる手当を含めずに計算していたことにあり、12月15日掲載の東洋経済ONLINEの記事によれば、「2001年に計算式を変えた際、式に基づいて計算が正しく行われるかという確認はしていた。しかし、人事や労務管理のプロである社会保険労務士によって計算式そのものが正しいか確認された記録はなく、今までミスが放置されていた」ということです。

この問題により、同社は厳しい批判を浴びせられました。批判は、未払いの発生のみならず、労働基準監督署の是正勧告等を受けていたにもかかわらず長年放置していた姿勢にも向けられました。こうした批判は、今後の人材募集にも深刻な影響を与えかねません。

今日は１月３日ですね。
私は年末に四国八十八ヶ所参りをして
八十八ヶ所すべてお参りして結願してきました。

まあ5回目なので何の感動もないんですけどねｗ

年末までにすべて終わらさないと気持ち
悪いので行ってきたわけです。

まだ３日なのですが休みが多いとやること
仕事していた方がいいかなと思っています。

休みがまだ３日もある・・・
何して過ごそうかな・・・

1月6日が仕事始めになるところが多い
と思いますが・・・

1月6日にはハローワークの求人方法が
変わります。

知っていました？

どんなのが変わるかというと・・・

■求人がネットでできるようになる。
■マイページができる。
■マッチング支援ができる。

今までハローワークに行って求人をしないと
いけなかったのがネットでできるというのは
かなり大きな変革ではないでしょうか？

もっと詳しいハローワークの新システムについて
は厚生労働省のサイトをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html

厚生労働省も採用が難しいと感じているため
少しでも求人ができるようにシステムを変更
したのだと思います。

システムをうまく活用するのもダメにするのも
あなたの会社です。

今まで通りのやり方をやっていたら
採用なんてできません。

採用できるように会社にしたいなら
あなたが変わるしかないのです。

でも・・・

なかなか自分で変わることなんてできないと
思います。

そこで・・・

次回からハローワークの新システムの説明を

採用と定着に興味ない社長様は是非メルマガ登録お願いします。

―――――――――――――――――――
編集後記
―――――――――――――――――――

元旦はいつも松山城に上って初日の出を
拝みに行くのですが、毎年松山は曇りの日
が多いのでまともに初日の出を見たことが
ありません。

来年こそ快晴での初日の出を拝みたいです。

―――――――――――――――――――
「社員の定着率を上げる方法」レポート
―――――――――――――――――――

社員の定着率を上げる方法の
レポートをプレゼントします。

欲しい社長様はLINEに登録
お願いします。

登録後にすぐにダウンロード
することができます。
https://lin.ee/qW9gcIb

おはようございます。
【採用定着士】岩本浩一です。

今日は大晦日ですね。
来年は2020年で東京オリンピックが
始まります。

採用では今年よりもさらに厳しく
なります。

今までと同じような採用していては
採用できるわけありません。

「原因があれば結果がある。」

これでも採用に当てはまることで

採用できない会社は採用できないことを
している。

ということです。

その原因が分からない限りいくら採用に
お金をかけても採用なんてできません。

お金をドブに捨てているようなものです。

もったいない！

そのお金があれば・・・

スタッフを社員旅行に連れていってあげる。
スタッフの賞与を出してあげる。

スタッフの定着をする仕組みをさらに
作ることができます。

採用定着士になったのは

お金をかけずに定着できる人を採用する。

こういう会社をたくさん増やしたいため
です。

来年はもっと採用と定着がうまくいく
会社を増やしていきます。

採用と定着に興味のある社長様はよかったら登録お願いします。

今年一年ありがとうございました。

―――――――――――――――――――
「社員の定着率を上げる方法」レポート
―――――――――――――――――――

【採用定着士】岩本浩一です。

当事務所は前回のメルマガに書いていた通り
助成金を売りにした事務所でした。

しかし今は採用と定着を
メインとした事務所に
生まれ変わりました。

私が助成金から採用と定着に
シフトチェンジしたには理由があります。


＜私の事務所が助成金を止めた理由＞


私は社会保険労務士で助成金について
本も共著ですが4冊出しています。

当事務所は助成金をメインとしていた
事務所でした。

毎年何件も助成金を出す事務所として愛媛で
は知らないくらい有名な事務所になりました。

しかし・・・

助成金の本質を理解して活用している会社
はほとんどなく助成金は出して当たり前だと
思う社長様がほとんどでした。

中にはどうして助成金出なかったんだと
あなたの会社が解雇したからだと説明しても

そんなこと聞いてないとか
責任取れとか怒鳴ってくる社長様も
いらっしゃいました。

本当は

「いい会社にして
もっと会社をよくしたい。」

「もっと働いている社員からこの会社で働いて
よかったと思える会社にしてあげたい。」


そういう思いから遠ざかるばかりでした。


また今年から助成金の条件は
かなり厳しくなりました。


助成金といえば「キャリアアップ助成金」という
くらい有名な助成金であなたの会社も
キャリアアップ助成金の正社員化コースを
出したことはあると思います。


今年から初めから正社員として募集をした会社
については助成金の申請ができなくなりました。


この助成金を出すためには
「契約社員」として社員を雇用して
正社員転換しないともらうことができません。


今は売り手市場であるため
わざわざ「契約社員」として
募集をかけている会社に
雇用されようとは思いません。


助成金を取りたいために契約社員にするのは


「助成金を取ることが目的になっている」


そのため後々にトラブルになっていきます。



会社をよくしてくために出した助成金が
結果として会社を悪くしているのでは
ないのかと悲しい思いにもなりました。



私とかかわりのある社長様にもっと


「いい会社にしてあげたい。」


そのためには助成金を取らずに
いい人を採用した方が
もっと売り上げもあがっていい会社に
なるのではないのかという結論に達しました。


だから私の事務所は
昔のように積極的に
助成金の案内はしなくなりました。


お客さんには


「助成金を取ることが目的ですか？
いい会社にしたいことが目的ですか？」


と最近話すようになりました。


「採用」するということは
その採用した人の未来に
責任を持つということです。



その人を採用するなら
その人を育てる責任もあります。



「いい人を採用したい」
「いい会社になりたい」


そういう心を持った社長様と
つきあっていきたいと思います。


そのような社長様は私のメルマガは役に立つと思います。
よかったら登録お願いします。


2020年はもっといい会社を増やして
愛媛を愛のある会社にしていきたいと思います。

当事務所は今までは
助成金をウリにしていた事務所でしたが

現在は助成金よりも
『採用に困っている』という相談が
圧倒的に多くなりました。

そこで、来年2020年～からは
メルマガを大きくリニューアルします！


それは、
『採用と定着に特化したメルマガ』を
お届けしていきます。

ズバリ、あなたは

採用ができない会社と採用できる会社

どっちがいいでしょうか？


当然・・・
採用できる会社と答えるでしょうね。

でも、実際はどうでしょうか？

採用できていない会社が
非常に多いですよね。

それはなぜかというと

『令和時代に合わせた
採用方法を知らないから』です。

もしかして
採用しようと思う場合に
採用担当者に丸投げしていませんか？

採用担当者は採用に関して
求人票は出すけど

採用に関して費用を使ったり
面接をしたりする権限を
持ってないことが多いです。

したがって余計なことをしたら
怒られるなら同じように求人票を
出しておけばいいと思い

同じ求人を出し続けてしまう
傾向があります。

今は採用については異常事態です。

経営者が本気になって採用について
向き合って自分の言葉で

『どのような人物を採用したいのか？』

これを本気で明確にする必要があります。

その本気度が足りないと採用できません。

採用できない会社が
待っている先は「倒産」です。

黒字の会社でも資金ショートを起こして
「黒字倒産」するように採用できなくて
人材不足（人材ショート）を起こして
倒産していく可能性があります。

このように採用というのは
会社にとって実は
重要な課題にもかかわらず、

経営者の本気が足りなく
採用できてない会社が多いのが実情です。

2020年からは

・なぜ採用できないのか
・採用できるようにするためにはどうしたらいいのか？
・どうすれば人は定着するのか？
・定着する仕組みづくりとは？

など採用や定着に関する
メールをお届けしていきます。

もし、あなたが


2020年、私たちは
採用や定着に困らない企業の
経営者様を増やしていきます！

来年４月１日から、中小企業でも時間外労働は原則「１か月45時間」「１年360時間」とされ、36協定で特別条項を定めた場合も法定の上限を超えると罰則の対象となる「時間外労働の上限規制」が適用されます。

厚生労働省では、この適用に向けて、今年度下半期を集中的施策パッケージの実施期間と位置づけ、主に次のような取組みを行っています。

来年4月1日以降を始期とする36協定届は、新様式にて作成します。新様式には、上限規制について、時間外労働時間に係るものと時間外・休日労働時間の両方に係るもののいずれをもクリアしている内容を記載しなければなりません。

また、新設されたチェックボックスへのチェック漏れがあるとその場で修正する「補正」ではなく「再提出」扱いとなってしまう等、記入上の注意点が複数あります。

さらに、従業員代表者が不適格と判断される等により36協定そのものが無効になってしまうと、時間外・休日労働を行わせること自体が違法行為となります。

来年度の36協定届の作成と提出では、「年中行事の1つ」との楽観視はせずに、監督署に提出する前に専門家のチェックを受けることをお勧めします。

当事務所では新３６協定書の作成のサービスを行っています。
書類の書き方が分からないとか書類の作成をしてほしい事業主様はお気軽にお問合せ下さい。

2019年12月4日の官報に、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令（令和元年政令第174号）」が公布されました。なお、パワハラ防止対策の法制化を含む女性活躍推進法等改正法の施行期日（案）をまとめた第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の参考資料の赤字の部分と青字の部分が確定しました。参考までに紹介させていただきます。

オレンジ字の部分（中小企業への猶予が終わる時期）は、今回の官報では確定していません。

女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。

１．女性活躍の推進【女性活躍推進法】

(1)一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。

(2)女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。

あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。

(3)女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

 

２．ハラスメント対策の強化

(1)国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】

(2)パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】
①事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備

②パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

(3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】
①セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
②労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止

※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

そのお礼の手紙をいただきました。

またアンケートもいただきました。

あいパートナーズでは、働き方改革や採用に関することなどセミナーを積極的に行っています。
各種団体様や社会保険労務士会でも講演した実績があります。

もしセミナーをしてもらいたい場合はお気軽にお問い合わせください。

今日は愛媛県老人保健施設協議会の事務長研修会で採用に関するセミナーの講師として登壇しました。

採用についてお困りの経済団体様

あいパートナーズでは採用についてお困りの経済団体の皆様にセミナーを開催しています。
愛媛県だけでなく全国でもセミナー対応していますのでお気軽にお問い合わせください。

昨日は船井総研の障害年金分科会というところに参加してきました。
この会は障害年金の最新の情報を学ぶために毎回参加しています。

私が障害年金を始めたのが２０１８年８月、実際にこのサイトの運営が始まったのが２０１９年１０月からです。
その会で業績アップ大賞を受賞することができました。

愛媛県松山市を中心に障害年金の申請をサポートしています。 障害年金専門の事務所にお任せください。 「愛媛・松山障害年金相談センター」へのお問合せはこちらから 愛媛・松山障害年金相談センター

国税庁が租税負担の検討のため例年実施している「民間給与実態調査」の最新版が公表されました（2018年12月31日現在の源泉徴収義務者が対象）。
調査によれば、昨年中に民間の事業所が支払った給与の総額は、223兆5千億円（前年対比3.6％増）でした。給与総額の増加は７年連続のことです。

また、１年を通じて勤務した給与所得者の１人当たりの平均給与は440万円（同2.0％増）でした。この平均給与を正規・非正規雇用でみると、正規504万円（同2.0％増）、非正規179万円（同2.2％増）とのことです。
正規・非正規間では、給与に倍以上の格差があるといえます。

2020年４月には、いわゆる「働き方改革関連法」（パート・有期法、改正派遣法等）による「同一労働同一賃金」がいよいよ適用され、企業は正規・非正規雇用での不合理な給与の格差を禁じられることとなります（ただし、パート・有期法の中小企業への適用は2021年４月から）。適用により、非正規雇用の平均給与は来年以降も増加するでしょう。

社会保険労務士法人あいパートナーズでは同一労働同一賃金の対策も行っています。
同一労働同一賃金のことが分からない経営者様はお気軽にお問い合わせください。

働き方改革関連法による改正派遣労働者法（2020年4月1日施行）により、次の①または②のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保することが、派遣元事業主の義務とされました。

①   派遣先均等・均衡方式　→　派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保

②   労使協定方式　→　一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保

上記のうち、②の「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっており、これまでに、当該賃金の水準に関する通達や各種資料が公表されています。

厚生労働省から、この労使協定方式に関するQ&Aが公表されており、実務上、担当者が疑問に思うような内容についての問が、計38個、答とともに紹介されています。そのうちのいくつかをご紹介いたします。

問１－１：労使協定は施行日（2020年４月１日）前に締結することは可能か。

答：働き方改革関連法（平成30年改正派遣法）の施行日前に、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者との間で法第30条の４第１項の協定を締結することは可能である。
なお、当然のことながら、労働者派遣法第30条の４第１項の協定としての効力が発生するのは、施行日以降であることに留意すること。

問１－３：数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。（例：関東地方に所在する事業所で労使協定を締結）

答：差し支えない。ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められないことに留意すること。
また、この場合、比較対象となる一般賃金を算定する際の地域指数については、協定対象派遣労働者の派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む都道府県又は公共職業安定所管轄地域の指数を選択することに留意すること。
さらに、数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とする場合、派遣労働者が多数となり、派遣先の業種、派遣先地域も多岐にわたって賃金体系等が複雑となり、複数の事業所の派遣労働者全体の利益を適切に代表する過半数代表者を選出することが困難となる可能性があることから、数か所の事業所を労使協定の締結単位とする場合には、過半数代表者が民主的手続に基づいて選出されるよう、特に留意する必要がある。仮に過半数代表者を適切に選出していないと認められた場合には労使協定方式が適用されず、法第30条の３の規定に基づき、派遣先に雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇を確保しなければならないことに留意すること。

問１－４：派遣労働者は各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出が困難であるが、どのように選出すればよいか。

答：例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付をしたり、社内のイントラネットやメールにより立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられる。
なお、派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない（労働者派遣法施行規則第25条の６第３項）。この「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含む。）や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。
また、労働基準法36条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結や、同法89条に基づく就業規則の作成又は変更を行う場合にも、（過半数労働組合が存在しない場合は）当然に過半数代表者の選出が必要である。

問２－３：賃金に含まれない「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。

答：「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれる。