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確定拠出年金法では、企業型DCの加入者がDCを設けていない会社へ転職したり、自営業に変わったりした場合、個人型DCへの切替えや、加入の状況によっては一時金受取りの手続きを6カ月以内にとらなければなりません。

必要な手続きをとらなければ、資産は国民年金基金連合会に自動的に移されます。

この資産は運用されないので利息がつかないうえ手数料が差し引かれるため、目減りしていくこととなります。

移管された資産は、残高がゼロになった人を除いて1人平均約42万円で、残高別では、100万円超200万円までが2万人、200万円を超える人が1万3,000人等となっています。

約57万人分のうち約23万人分は、資産がなかったり金額が小さかったりしたこともあって、残高はゼロになっています。

厚生労働省は企業に対し、DC加入の退職者に必要な手続きを説明する義務を課していますが、罰則はありません。
多くの企業が何の説明もしていないのが実情と言われ、老後のために運用するはずの資産がムダになりかねない事態となっています。国民年金基金連合会も、資産を本来の持ち主に返そうと、通知を毎年送っています。

厚生労働省は、先月、年金記録を管理する機関に対し説明の強化を求めました。確定拠出年金法の改正で対象者が大幅に広がるなど、関心が高まっている中で、加入者への情報の周知や教育が一層求められることになりそうです。

同法では、「我が国のがん対策がこれまでの取組により進展し、成果を収めてきたものの、なお、がんが国民の疾病による死亡の最大の原因となっている等がんが国民の生命及び健康にとって重大な問題となっている現状にかんがみ、がん対策の一層の充実を図るため、がん対策に関し、基本理念を定め、国、地方公共団体、医療保険者、国民及び医師等の責務を明らかにし、並びにがん対策の推進に関する計画の策定について定めるとともに、がん対策の基本となる事項を定めることにより、がん対策を総合的かつ計画的に推進することを目的とする」と定められており、平成18年6月に成立し、平成19年4月から施行されています。

今回の改正の主な内容は以下の通りです。

（１）がんに関する国民理解と社会環境整備に向けての教育推進（第2条第4項、第23条）
（２）がん患者の雇用継続等に配慮するよう事業主に努力義務（第8条）
（３）がんの支持治療に伴う研究と対策（第19条）
（４）難治がん、希少がん、小児がんに関する研究促進（第19条第2項）
（５）小児がん患者の学習と治療の両立支援（第2１条）

改正法では、「がん患者が安心して暮らせる社会」を目指すため、国や地域、また企業等に協力を強く求める内容になっています。

医療技術の進歩により、がんにかかっても通院しながら働く人が増えてきており、仕事と治療の両立が課題となっています。

事業主や担当者は、病気の種類や症状、法律の内容等について最低限の知識を身に付け、がんにかかった従業員が職場で不利益を被らないよう、他の従業員へのがんに関する教育や柔軟な就労時間の変更等、雇用の継続に配慮した対策が求められます。

◆検討内容（１）～通報窓口を一元化
現在は、各行政機関に通報受付窓口があり、通報を受けると各所轄行政機関が調査を行っています。
今回の見直し案では、消費者庁が一元窓口を設けて情報を関係機関に振り分け、対応を監視、また、可能なものは消費者庁自ら調査することも求めています。

◆検討内容（２）～保護対象の拡大
現在は「労働者」に限定している保護対象を退職者や役員まで広げる方向です。
通報を理由に退職者が退職金の不支給や再就職の妨害を受けたり、役員が解任や再任拒否が行われたりするおそれがあることから、保護対象に含めるよう検討を求めています。

◆検討内容（３）～違反事業者への行政措置
現行の公益通報者保護法には、告発・通報を理由に、通報者に対して解雇や降格、減給など不利益な取扱いをすることを禁止していますが、罰則規定はありません。
そこで、行政機関が是正勧告しても従わない場合は、公表する制度を設ける方向で検討を求めるとしています。

◆検討内容（４）～斡旋・調停等の導入
通報者と会社との間で紛争になった場合に、行政機関が斡旋や調停、指導をする制度の導入を求めるとしています。

全国社会保険労務士会連合会から書類が届き無事法人の登録変更が行われました。

事務所で使う営業車がきました。

上記の調査では、「新卒一括採用についての現在と今後の基本方針」についても聞いており、現在の考え方としては、「春季一括採用のみ実施」（45.8％）との回答が最も多かったものの、今後については「春季一括採用を基軸としつつ、多様な選考機会を設ける」（53.6％）とする回答が最も多く、「春季一括採用のみ実施」とする回答（27.6％）よりもかなり多くなっています。

現状では春季一括採用を実施している企業でも、今後は多様な選考機会を検討していく例が増えていくことが予想されます。

また、多様な選考機会を提供する理由としては、「様々な機会を設けることで優秀な人材を確保しやすくするため」（87.3％）との回答がトップで、「既卒者、留学生、外国人など多様な人材を確保するため」（74.8％）、「経営環境の変化を踏まえ、柔軟に必要な人材を採用するため」（71.3％）との回答が続いています。

人手不足やグローバル化の時代に向けて、現状の採用活動だけでは対応しきれないことを企業も感じ始めているようです。

売り手市場が続く中、大手企業以上に採用活動に苦慮している中小企業は多いでしょう。

今後は、一時的な「売り手市場」「買い手市場」などの動向に惑わされず、長いスパンでみた独自の人材確保策を模索していくことが必要になってくるでしょう。

控訴審判決において、裁判長は「定年後再雇用での賃金減額は一般的であり、社会的にも容認されている」とし、賃金の引下げは違法だとして差額の支払い等を命じた東京地裁判決を取り消し、労働者側の訴えを棄却しました。

労働者側の弁護士は、「減額が一般的であるとしても通常は職務内容や責任が変わっており、社会的に容認とする根拠は何もない」として、上告する方針を示しています。

最高裁まで進む可能性があるため、司法における最終的な判断がどのように確定するのかは不明ですが、「控訴審の判断が妥当」と見る向きが多いようです。

しかし、この事件が定年後再雇用者の処遇についてのこれまでの常識（当然のように賃金の引下げを行うこと）について一石を投じたことには間違いはなく、最終的な結論がどちらに転んだとしても、今後、会社としては「定年後再雇用者の処遇」については慎重な判断が求められると言えるでしょう。

また、クリエイティブサーベイ株式会社が、20～40代の男女600名を対象に行った「有給休暇に関する調査」によれば、有給休暇の消化率について最も多かった回答は「25％以下」、 次いで「50％以下」となったそうです。「0％」（まったく有給休暇を取っていない）という人も15％もいました。

同調査では、有給休暇を「取得しづらい」と回答した人は60%に上っています。

取得しづらいため、「繁忙期を避けて取得する」「日程を変更して取得する」などとする人がいる一方、そもそも「有給休暇を取得しない」や「日数を減らして取得する」などとする回答も多数挙がったそうです。

仕事が多忙なためだけでなく、「取得しづらいために休みが取れない」という人が、一定数存在しているという現状がわかります。

同調査では、有給休暇取得上ルール化されているものとして、「入社1年目は有給休暇を取得できない」「休暇中に何をするのか（したのか）報告しないといけない」「月初めや月末は有給休暇が取得できない」「1日に1人しか取得できない」などという回答が挙がるなど、有給休暇取得を阻む様々な事情があることもわかります。

国も有給休暇の取得率向上には力を入れているところですが、企業も有給休暇を取りやすい組織風土の改善等を検討しなければならないでしょう。

以下の項目について、自社の診断状況を診断します。
（１）募集、採用、労働契約の締結
（２）就業規則、賃金、労働時間、年次有給休暇
（３）母性保護、育児、介護
（４）解雇、退職
（５）安全衛生管理
（６）労働保険、社会保険、その他

厚生労働省の事業者のための労務管理・安全衛生管理診断サイト（「スタートアップ労働条件」https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/）にアクセスします。

サイト内は「ゲストユーザー用」と「登録ユーザー用」とに分かれおり、ゲストユーザーは40問（所要時間約15分）、登録ユーザーは54問（所要時間約20分）のすべての設問に答えると、診断結果がレーダーチャートに表示されます。

カテゴリごとの得点や各設問についての解説などを確認することができ、2回目以降の診断では前回の結果と比較することができる機能も付いています。

職場において男女の地位が平等かどうかについての調査では、「男性のほうが優遇されている」との回答割合が56.6％（「男性のほうが非常に優遇されている」15.1％、「どちらかといえば男性のほうが優遇されている」41.5％）、「平等」との回答割合が29.7％、「女性のほうが優遇されている」との回答割合が4.7％（「どちらかといえば女性のほうが優遇されている」4.1％、「女性のほうが非常に優遇されている」0.6％）となっています。

性別で見ると男性のほうが「平等」と答えた割合が高くなっており、年齢別では、「男性のほうが優遇されている」と回答した割合は40歳代が一番高い結果となっています。

職業や役職において今後女性がもっと増えるほうがよいと思うものに関する調査では、「国会議員、地方議会議員」を挙げた人の割合が58.3％と最も高く、以下、「企業の管理職」（47.0％）、「閣僚（国務大臣）、都道府県・市（区）町村の首長」（46.1％）、「小中学校・高校の教頭・副校長・校長」（42.0％）、「国家公務員・地方公務員の管理職」（41.0％）、「裁判官、検察官、弁護士」（38.7％）となっています。

一般的に女性が職業を持つことについてどう考えるかについては、「女性は職業を持たないほうがよい」との回答割合が3.3％、「結婚するまでは職業を持つほうがよい」が4.7％、「子供ができるまでは職業を持つほうがよい」が8.4％、「子供ができても、ずっと職業を続けるほうがよい」が54.2％、「子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業を持つほうがよい」が26.3％となっています。
性別に見ると、「子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業を持つほうがよい」との回答割合は女性のほうが高いことがわかりました。

年齢別に見ると、「子供ができても、ずっと職業を続けるほうがよい」と回答した人は40～50歳代で多く、「子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業を持つほうがよい」と答えた人は18～29歳で多くなっています。

今日は社会保険労務士法人あいパートナーズの法人化のお祝いでした。

今日は社会保険労務士法人のお祝いにハンガーをいただきました。

ネーム入りなので嬉しい

定年制を廃止している企業は全体で4,064社（前年比154社増）、割合は2.7％（同0.1ポイント増）となり、定年を65歳以上としている企業は全体で2万4,477社（同1,318社増）、割合は16.0％（同0.5ポイント増）となりました。

このうち、定年制を廃止した中小企業は3,982社（同137社増）、割合は2.9％（同変動なし）でした。また、65歳以上定年としている中小企業は2万3,187社（同1,192社増）、割合は16.9％（同0.4ポイント増）でした。

希望者全員が66歳以上まで働ける継続雇用制度を導入している企業は、全体で7,444社（同685社増）、割合は4.9％（同0.4ポイント増）となり、このうち中小企業は7,147社（同633社増）、割合は5.2％（同0.3ポイント増）という状況です。

70歳以上まで働ける企業は、全体で3万2,478社（同2,527社増）、割合は21.2％（同1.1ポイント増）となり、このうち中小企業は3万275社（同2,281社増）、割合は22.1％（同1.1ポイント増）という状況です。

以上のように、人手の確保が大変な時代になり、定年制の廃止や年齢引上げを実施する企業は増加していますが、こうした状況は今後も続きそうです。

また、最近の裁判例では、「長澤運輸事件（地裁判決）」や「トヨタ自動車事件（高裁判決）」などのように、定年後の再雇用に伴う賃金や職種変更に関して、企業にとって厳しい判決が出るケースがあるようです。

定年後の再雇用制度を設けている企業では、制度の内容や実施方法について見直しが必要かもしれません。

ハローワークでは今年3月から、一定の労働関係法令の違反があった事業所を新卒者などに紹介することのないよう、こうした事業所の新卒求人を一定期間受け付けない仕組みを創設しています。

具体的には、労働基準法・最低賃金法については、（１）1年間に2回以上同一条項の違反について是正勧告を受けている場合、（２）違法な長時間労働を繰り返している企業として公表された場合、（３）対象条項違反により送検され公表された場合、また男女雇用機会均等法と育児・介護休業法については、法違反の是正を求める勧告に従わず公表された場合等に、当該企業の新卒求人を受理しない取り組みを始めています。

今回は、その不受理の対象に、「マタハラ」に関する規定を加えるというものです。

男女雇用機会均等法は、女性従業員の妊娠や出産を理由に職場で不利益な扱いをされることがないように、相談窓口を設置するなど防止体制を整備するように求めています。

厚生労働省の調査で法違反が見つかれば、是正を求める勧告を行いますが、それにも従わずに企業名が公表された場合には求人を受理しないこととします。不受理となる期間は、違反が是正されてから6カ月が経過するまでの期間となります。

育児と仕事を両立させる環境整備を企業に促し、女性の社会進出を後押しする狙いです。

また、厚生労働省では、残業時間や育休の取得率など企業の職場環境に関する様々な情報を集めたデータベースを整備する計画です。

若者がいわゆる「ブラック企業」へ就職してしまうことを防ぐために、労働条件などの的確な情報に加えて、平均勤続年数や研修の有無・内容といった就労実態等の職場情報も併せて提供し、職場情報についての開示を強化するように企業側に働きかけ、学生や転職を考えている人がそうした企業に就職することを未然に防ごうというものです。

自分は何かを始めるときは結果オーライで考えています。

社労士になりたくてなったわけではなくたまたま年金に興味をもって社労士という職業を知って勉強して合格して開業しました。

たまたまなったのですが自分は社労士という仕事は大好きです。

マラソンもたまたま愛媛マラソンが50回の記念大会で申し込んだだけです。でもマラソンは自分の趣味でなくてはならないものになっています。

自分の人生はたまたまが多いです。でもそれでもいいと思います。きっかけは何であれそれを続けたらそれが自分の好きなものとなりそれが仕事となったりなくてはならないものとなります。

自分が少しでも興味をもっているのならそれをやってみるといいと思います。


やらない後悔もよりもやって後悔する方がいい