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有期労働契約(※)の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。

※有期労働契約
1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。
 有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。

・無期転換ルールの概要
 無期転換ルールは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者（契約社員、パートタイマー、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。

 契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。
 有期契約労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します。したがって、使用者は断ることができません。

有期雇用特別措置法により、
① 専門的知識等を有する有期雇用労働者（以下「高度専門職」といいます。）と、
② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者（以下「継続雇用の高齢者」といいます。）
について、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に、無期転換申込権発生までの期間に関する特例が適用されることとなりました。この特例は、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとするものです。(①の場合の期限の上限は10年)

認定を受けるためには、本社を管轄する都道府県労働局に対し申請を行う必要があり、申請後、都道府県労働局において審査を行うため、申請から認定を受けるまでには一定期間を要します。また、審査の際に追加で資料提出が必要になる場合には、さらに時間がかかります。

 現在、この特例に係る申請が全国的に増加しており、特に、管内に本社の多い東京、埼玉、千葉、神奈川、静岡、愛知、大阪、福岡労働局においては申請が急増していることから、認定を受けるまでには通常よりも時間がかかる場合があります。 このため、平成30年２月以降の申請については、認定が平成30年４月以降になる場合があるので、特例の適用をご希望で申請がまだの方は早急の申請が必要です。

この改正は2013年4月に施行されましたが、実質的に該当者が現れるのは施行から５年が経過する2018年４月以降になります。そのため、使用者、労働者ともに大きな転換の年となり、さまざまな問題も考えられることから「2018年問題」と呼ばれています。

当事務所は無期転換規程の作成や有期雇用特別措置法による書類の作成など無期転換に関する問題について対策を行っています。
お気軽にお問合せ下さい。

設備投資をして利益が増えた分賃上げをした会社に対して投資額に応じて数百万円の助成金を出すそうです。

厚生労働省は2018年度、生産性向上の成果を従業員の処遇改善につなげた中小企業を支援する制度をつくる。設備投資をして利益が増えた分を賃上げなどに回すことが条件で、投資額に応じて数百万円の助成金を支払う方針だ。賃上げと投資を一緒に後押しする。

　人材確保などを支援する既存の助成制度に、来年度から新たな支援プログラムを加える。財源には雇用保険の積立金を活用する。

　助成金を配るのは１社あたり原則３年間だ。希望する企業は設備投資や生産性の引き上げなど目標を盛り込んだ計画を厚労省に提出。同省は毎年、その企業の生産性がどこまで上がったかを調べ、一定の条件をクリアしていれば助成金を出す。

　生産性は企業の営業利益や人件費、減価償却費などを足した数字を雇用保険の被保険者数で割ってはじきだす。

　大前提として生産性向上のための設備投資をしている必要があり、支給額は投資額に応じて数段階に分ける。最低でも100万～200万円で、詳細は今後、詰める。

　業務効率化につながるソフトウエアや工場の生産設備、スーパーで顧客が商品のバーコード読み取りから代金支払いまで行うセルフレジの導入など、幅広く対象に組み入れる。政府は18年度税制改正で賃上げした企業に対する法人税の優遇措置などを盛り込んでおり、新たな助成と併せて効果を高めたい考え。

　生産性は労働力や資本などから企業がどれだけの付加価値を生み出せるかを測るものだ。設備投資などで収益力が高まると、それだけ賃上げなどを通じ社員にもうけを還元する余地が生まれる。大企業に比べ賃上げの体力が乏しい中小が処遇改善に取り組み、人材確保できるよう支援する。

設備投資の投資額に応じて助成金を出すスタイルは補助金に似ています。
設備投資をしても利益が上がるとは限らず結果として投資しただけで助成金は出なかったということにも成りかねません。

社会保険労務士としての立場ではかなり使いづらい助成金ではないでしょうか？
詳細が分かり次第またブログで書きたいと思います。

平成30年度のキャリアアップ助成金の改正内容が判明しましたのでご紹介します。
この内容は平成30年度予算の成立及び雇用保険法施行規則の改正が前提になるため、今後変更される可能性があります。

1年度1事業所あたりの支給申請上限が15人から20人に増えます。

追加要件（１）
正規雇用等へ転換した際、転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金(※)を比較して5%以上増額していることが追加されました。

※賞与(就業規則又は労働協約に支給時期及び支給対象者が明記されている場合に限る)や諸手当(通勤手当、時間外手当(固定残業代を含む)、休日手当及び本人の営業成績等に応じて支払われる歩合給などは除く)を含む賃金の総額
※所定労働時間が異なる場合は1時間あたりの賃金

追加要件（２）
有期契約労働者からの転換の場合、対象労働者が転換前に事業主で雇用されていた期間が３年以下に限ること

キャリアアップ助成金の人材育成コースが整理統合されて人材開発支援助成金に統合されることになりました。

ただし、平成３０年３月３１日までに訓練計画届の提出がなされている場合に限り、現在の人材育成コースとして支給申請することができます。

共通化した対象労働者（２人目以降）について、以下の加算措置を適用します。

助成額を上乗せする加算措置
（上限２０人まで）
＜　＞内は生産性要件を満たした場合の額です。

共通化した対象労働者（２人以降）に適用

助成額を上乗せする加算措置
（上限２０人まで）
＜　＞内は生産性要件を満たした場合の額です。

同時に共通化した諸手当（２つ目以降）に適用

助成額を上乗せする加算措置
＜　＞内は生産性要件を満たした場合の額です。

女性、高齢者、外国人等の多様な人材に視野を広げ、働き手の立場に立った職場環境整備等を進め、人材を掘り起こすことや、ITや設備の導入、人材育成等により労働生産性を向上させていくことが重要となります。ガイドラインでは、次の3つのステップが重要と説明しています。

ステップ1：経営課題や業務を見つめ直す
自社のニーズ・課題に遡って捉えることで、経営課題についての解決の方向性・優先度を再認識します。出発点として、人材確保の経営課題上の意味・目的を明確化した上で、人手が不足している業務を見つめ直します。この際に、固定観念を払拭することが重要です。

ステップ2：求人像や生産性を見つめ直す
IT・設備の導入やラインの組み替え、レイアウトの変更、アウトソース等の業務改革により生産性を高めること、ムリ（設備や人への過負担）・ムダ（原価を高める要素）・ムラ（仕事量・負荷のバラつき）の削減や標準化が業務に対する生産性改善となります。業務の見直しと合わせて、主婦層やシニア層といった求人像の幅を広げることが重要です。

ステップ3：働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す
働き手の目線に立って、採用・自社PRを見つめ直します。このためには、ターゲットに対するメッセージがリアルで明確であることが重要となります。さらに、女性（主婦等）や高齢者、外国人といった働き手の制約が何かを考え、その対応策を講じることが重要です。

建設、介護分野等において顕著となっている人材不足を解消するためには、事業主等による雇用管理改善等の取組みを通じて「魅力ある職場」を創出し、現在就業している従業員の職場定着等を高めることが必要であることから、事業主等の雇用管理改善、生産性向上等の取組みによる助成を通じて、職場定着の促進等を図るもの。

職場定着支援助成金、人事評価改善等助成金、建設労働者確保育成助成金を整理・統合するとともに、新たに設備改善等支援コース※を創設している。
※金融機関と連携しつつ、生産性の向上や雇用管理の改善に関する計画を作成し、省力化のための装置など労働生産性向上に資する設備等への投資を行う企業に対する助成を行う。

経済産業省が発表した「中小企業の雇用状況に関する調査」の結果（有効回答数８３１０社）によると、正社員の１人当たり平均賃金の引上げについて、「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の割合は、平成28年度は５９．０％、平成29年度は６６．１％となっています。賃金の引上げ方法として月例給与の引上げを実施した企業の割合は、平成28年度が９１．３％、平成29年度は９２．０％でした。

平均賃金を「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の理由で最も多かったのは「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」で、平成28年度は４５．５％、平成29年度は４９．２％です。なお、平均賃金を「引き上げない／引き上げていない」とした企業の理由は、平成28、29年度ともに「業績回復・向上が不十分」が最多で、賃上げを実施していない企業では、業績が低迷していることが賃上げを妨げている状況がうかがえます。

非正規雇用の労働者の賃金の状況については、「賃金引上げを実施した／実施する予定」と回答した企業の割合は、平成28年度は３２．９％、平成29年度は３６．５％となっています。
非正規雇用の労働者の１人当たり平均賃金を「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の理由としては、「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」（29年度４７．０％）や、「最低賃金引上げのため」（同３８．３％）とした企業が多数でした。

一方、人員計画については、「人手不足・人材不足」を感じていると回答した割合は、合計で６６．４％。人手不足・人材不足と回答した企業のうち、７４．５％が「正社員の非管理職」、２９．１％が「管理職」が不足と回答。「人手不足・人材不足」を感じていると回答した企業のうち、正社員・非正社員の直近１年の採用活動の結果、「採用できている」と回答した企業は、正社員が５０．２％、非正社員が３３．３％にとどまっています。

時間外労働の新たな上限規制については、本調査以前から「内容含め知っていた」との回答割合は４７．１％。また、その対応について、「対応できる見込み」との回答割合は３３．８％であり、その理由として、「業務プロセスの改善」により対応できるとした企業が最も多く、４７．５％となっています。一方で、「対応が困難な見込み」とした企業は１７．０％で、その理由として、「人員不足」を挙げた企業が最も多く、６１．２％でした。

特定商取引法の平成28年改正の内容のうち、特におさえておきたいポイントは以下の通りです。

「過量販売規制」とは、日常生活に通常必要な量を著しく超える商品等を購入した消費者から、購入から1年以内に購入の撤回を申し込まれた時は、これに応じて商品代金返還等の措置をとらなければならないという規制です。
さらに、正当な理由なく過量販売を勧誘する行為は行政処分の対象にもなります。この過量販売規制は、訪問販売については従来から規制がありましたが、今回、電話勧誘販売（いわゆる、テレマーケティング）についても同様の規制が設けられました。

「過量販売」とは、日常生活に通常必要な量を著しく超える商品等を販売することを言いますが、具体的には以下の3つのケースがあります。

１：1回の販売が過量のケース
1回の販売量が、消費者にとって日常生活に通常必要な量を著しく超える場合。例えば、寝具を４か月で６回販売するケースがこれにあたる可能性があります。

２：過去の購入と今回の購入をあわせると過量の販売となるケース
過去の購入量と今回の購入量をあわせると、消費者にとって日常生活に通常必要な量を著しく超える場合です。ただし、その消費者の過去の購入について販売会社が知っていた場合のみが対象となります。

３：過去の購入ですでに過量の販売になっているのに、同種の商品を販売するケース
過去の購入によりすでに消費者にとって日常生活に通常必要な量を著しく超えているのに、さらに同種の商品を販売する場合です。ただし、その消費者の過去の購入について販売会社が知っていた場合のみが対象となります。

このうち、「2」と「3」は、「次々販売」とも言われます。「次々販売」の場合は、販売会社が、その消費者の過去の購入について知っていることが、過量販売規制適用の条件となります。

購入の撤回を申し込まれた場合の販売会社の対応として、以下の2点が義務付けられています。

１：代金の返還
購入の撤回を申し込まれた場合、販売会社は代金を返還しなければなりません。使用済みの商品についても代金全額の返還が義務付けられています。

２：未使用商品を引き取る場合の返還費用の負担
消費者において未使用の商品が残っている場合は、消費者に返還を求めることができますが、返還の費用（送料等）は販売会社が負担する必要があります。

従来は訪問販売についてのみ、「過量販売規制」が設けられていましたが、今回の改正で、電話勧誘販売（いわゆる、テレマーケティング）についても、「過量販売規制」の対象となることになりました。電話勧誘販売とは、販売会社から電話をかけて、商品等の購入をすすめて、郵便やFAXなどにより購入申し込みを受ける販売方法を指しています。さらに、以下のようなケースではポスティングやネット通販でも「電話勧誘販売」に該当し、「過量販売規制」の対象となります。

１：ポスティングでも「電話勧誘販売」に該当し、「過量販売規制」の対象となるケース
他の消費者より著しく有利な条件で購入できることを記載したビラやパンフレットを配布して、消費者から電話をかけさせて販売するケースは「過量販売規制」の対象となります。

２：ネット通販でも「電話勧誘販売」に該当し、「過量販売規制」の対象となるケース
他の消費者より著しく有利な条件で購入できることをWebサイトに記載し、消費者から電話をかけさせて販売するケースは「過量販売規制」の対象となります。

これまで、FAXによる広告、FAXによるDMについては、特段の法規制がなく自由でした。しかし、今回の特定商取引法改正で通信販売の場合に以下の規制が設けられました。

規制1：
FAX送信先からの請求または承諾なく、通信販売に関するFAX広告を送ることが禁止されました。

規制2：
送信先からの請求又は承諾により通信販売に関するFAX広告をする場合は、送信先からの請求又は承諾の事実についての記録を作成、保存することが義務付けられました。

規制3：
通信販売に関するFAX広告をする際は、送信先がFAX広告の提供を受けない旨の意思表示をする手段についての表示が義務付けられました。

これらの規制に違反して通信販売に関するFAX広告を送信した場合、行政庁から「指示処分」あるいは2年以内の「業務停止処分」を科されることがあります。なお、ここでいう「通信販売」とは、消費者から郵便や電話、インターネット等によって購入の申し込みを受け、商品を販売したりサービスを提供したりするものです。
また、これは【対消費者】（BtoC）についての規制であり、個人宅への送信を禁止しているものです。【対事業者】（BtoB）に営業活動を行う事業者については規制をしていません。

特定商取引法に違反した販売会社に対しては、国や都道府県が指示処分という処分を行うことができます。この指示処分を受けた販売会社については、これまでは特に悪質なケースだけが消費者庁のwebサイトなどで公表されていました。しかし、特定商取引法の改正により、公表制度が強化され、指示処分を受けた販売会社は一律、消費者庁のwebサイトなどで公表されることが決まりました。

そしてこのたび公開されたのが、学生や就労経験の浅い若者向けに、労働トラブルに関する法律知識の学習ができるアプリ『労働条件（RJ）パトロール！』です。

内容は「過重労働」「ハラスメント」「不当な退職・解雇」など、よくある労働関連の法違反に関する簡単なクイズですが、そこから厚生労働省のwebページや、各地の労働局・労働基準監督署などの相談窓口に簡単にアクセスできる仕組みになっている点が特徴です。

いまや「ブラック企業」は、来年1月発行の最新版『広辞苑』（岩波書店）にも収録されるなど、すっかり一般的な言葉として定着しました。

電通の過労死事件の問題や「働き方改革」の広がりもあり、就職活動中の学生や若手転職者は、企業の採用条件を大変シビアに見ています。

さらに今の時代、人材難がこの流れに拍車をかけます。文部科学省「平成29年度 就職・採用活動に関する調査結果」によれば、同年度の採用活動において、企業のうち93.0％が「売り手市場」であると回答し、さらに71.2％が「昨年度より強い傾向」と回答しています。
採用される側が優位であれば、企業により良い条件が求められるのは必然であり、企業の労働条件をチェックする目は今後ますます厳しくなるでしょう。
前述のアプリのように、手軽に労働法の関連知識を調べたり、労働トラブルを相談したりする機会も増えています。法令違反をしないよう注意するのは当然ですが、少しでも自社の労働条件を改善し、それを採用時にアピールしていくことが、企業存続のために必要と言えます。

健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定を受けるには、以下の認定基準、評価項目を満たすことが必要です。
（１）経営理念（経営者の自覚）…健康宣言の社内外への発信および経営者自身の検診受診
（２）組織体制…健康づくり担当者の設置
（３）制度・施策実行…定期検診受診率、ストレスチェックの実施、適切な働き方実現に向けた取組み、病気の治療と仕事の両立の促進に向けた取組み、過重労働対策、メンタルヘルス対策など
（４）評価・改善（保険者へのデータ提供）
（５）法令遵守・リスクマネジメント
なお、評価基準、評価項目の詳細については、経済産業省のホームページに掲載の「健康経営優良法人（中小規模法人部門）2018認定基準」、「健康経営優良法人（中小規模法人部門）2018認定基準解説書」より確認することができます。

健康経営優良法人(中小規模法人部門)の申請に関する手続きは以下の通りです。
・所属する保険者が実施している健康宣言等に参加
・認定制度の評価項目に掲げる事項に取り組み、適合状況を自主確認。申請様式に必要事項を記載し、主たる保険者に認定申請書を提出（12月8日まで）
・主たる保険者が申請書を取りまとめ、日本健康会議健康経営優良法人認定委員会事務局へ提出
・日本健康会議健康経営優良法人認定委員会による受理、審査
・日本健康会議健康経営優良法人認定委員会による認定（平成30年2月下旬）

平成29年度に常用労働者の賃上げを実施した大企業は89.7％（前年度90.1％）、正社員の賃金を引き上げた中小企業・小規模事業者は66.1％（前年度59.0％）となりました。
前年度と比較すると、中小企業が積極的に賃上げを行っている傾向がうかがえます。

中小企業・小規模事業者が賃上げを実施した理由について、ベスト５は以下の通りとなっています。
（１）人材の採用・従業員の引き留めの必要性（49.2％）
（２）業績回復・向上（34.3％）
（３）他社の賃金動向（21.6％）
（４）最低賃金引上げのため（11.4％）
（５）業績連動型賃金制度のルールに従った（15.3％）

なお、中小企業・小規模事業者において、賃金表等を含む賃金規定を「持っている」と回答した割合は61.0％でした。
また、「人手不足・人材不足」を感じていると回答した割合は66.4％、採用活動の方法については「ハローワーク」が最多（78.7％）となっています。

従業員自身から相談や報告があった場合でも、本人の意思に反して職場全体に知れわたってしまうことなどが起こらないよう、プライバシーの保護に配慮する必要があります。また、職場での従業員の意に反する性的な言動（性的な事実関係を尋ねる、性的な冗談やからかい等）は、セクシュアルハラスメントになる可能性がありますので注意が必要です。

なお、不妊治療は、頻繁に通院する必要があるものの、１回の治療にそれほど時間がかかるわけではありません。そのため、「通院に必要な時間だけ休暇を取ることができるよう、年次有給休暇の時間単位での取得」「出退勤時刻の調整ができるよう、治療目的で利用できるフレックスタイム制の導入」など、柔軟な働き方を可能とする取組みのほか、不妊治療のための休暇（休職）制度を設けたり、治療費の補助や融資を行ったりなど、独自の取組みを行う企業もあります。
厚生労働省のリーフレットには、その他の取組み例や就業規則例が掲載されています。

（１）労使の主体的な取組の促進
使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組みに関する周知・啓発等について、厚生労働大臣名による協力要請が行われ、労使の主体的な取組みが促されます。また、都道府県労働局においても同様の取組みが行われます。
（２）労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問
都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組みを行っている「ベストプラクティス企業」を訪問し、取組事例をホームページなどで地域に紹介します。
（３）過重労働が行われている事業場などへの重点監督

＜監督の対象となる事業場等＞
・長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等
・労働基準監督署およびハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等

＜重点的に確認される事項＞
・時間外・休日労働が「時間外・休日労働に関する協定届」（いわゆる36協定）の範囲内であるか（法違反が認められた場合は是正指導）
・賃金不払残業が行われていないか（法違反が認められた場合は是正指導）
・不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導
・長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導

＜書類送検＞
・重大・悪質な違反が確認された場合は、送検、公表
（４）電話相談の実施
都道府県労働局の担当者による、フリーダイヤルでの相談、助言、指導が行われます。
（５）キャンペーンの趣旨などについて周知・啓発
（６）過重労働解消のためのセミナー開催
全国で合計66 回、「過重労働解消のためのセミナー」が開催されます（参加無料）。

上記アンケートの分析では、フルタイムの正社員（7,242人）では、労働時間が「正確に把握されていない」人に比べ、「正確に把握されている」人は週あたりの残業時間が約6時間短く、「おおむね正確に把握されている」人で約5時間、「あまり正確に把握されていない」人でも約2時間短いことがわかりました。

また、残業をする際に「所属長が承認する」といった手続きを踏んでいると、残業が週3～4時間減ることも明らかになりました。

2016年度に過労死や過労自殺（未遂を含む）で労災認定された人は前年度より2人多い191人で、近年は年間200件前後で推移して高止まりが続いています。

業種別では、運輸・郵便業41人、製造業35人、建設業23人の順に多く、運輸・郵便業では約2割が残業を週20時間以上しており、他業種より際立って多いことがわかりました。

一方、過去5年の過労自殺事例を年代別にみると、従業員100万人当たりの自殺者数は男性が40代（3人）で最も多く、次は50代の2.8人、女性は10～20代が0.4人、30代が0.2人の順でした。

また、従業員100万人当たりの労災認定は、「脳・心臓疾患」「精神疾患」のいずれでも漁業が最も多いという結果も明らかになりました。

白書では、自営業者の長時間労働の実態も調査・報告しており、昨年、週60時間以上働いた自営業者の割合は13.6％で、全雇用者の平均（7.7％）を大きく上回りました。週60時間以上働いた自営業者のうち、80時間以上働いていたのは1.5％。労働時間や日数の把握方法については、全体の73.4％が「特に把握していない」と答えています。

厚生労働省ではこれらの調査結果をもとに、労働時間の適正な把握を促して長時間労働の是正を図るとともに、事業主に対する監督指導の徹底、労働者に対する相談窓口などの充実などで、過労死等ゼロに向けた取組みを強化するとしています。