法改正情報|愛媛県松山市｜社会保険労務士

カムバック支援助成金（両立支援助成金－再雇用者評価処遇コース）を案内

2019年8月20日｜カテゴリー「法改正情報」

厚生労働省から、両立支援助成金－再雇用者評価処遇コースを、「カムバック支援助成金」として案内するリーフレットが公表されています。この助成金は、妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤等（配偶者の転居を伴う転職を含む。）を理由とした退職者について、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を再雇用した事業主を助成するものです。

支給額は、再雇用人数が1人目の場合、中小企業は38万円【48万円】、大企業は28.5万円【36万円】、2～5人目の場合、中小企業は28.5万円【36万円】、大企業は19万円【24万円】（【】内は生産性要件を満たした場合の金額）となっており、1事業主あたり5人まで支給されます。

カムバック支援助成金の支給額

<>内は生産性要件を満たした場合の額です。生産性要件については厚生労働省HP
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html）をご参照ください。

＊１事業主あたり５人まで支給。

＊期間の定めのない雇用契約締結後、上記額を継続雇用６か月後、継続雇用１年後の２回に分けて半額ずつ支給します。（同一対象労働者について）

カムバック支援助成金の支給要件

対象となる労働者に対して以下の取組を講じた場合に支給となります。

■妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤等（配偶者の転居を伴う転職も含む）を理由とした退職者について、退職前の勤務実績等を評価し、処遇の決定に反映させることを明記した再雇用制度を導入すること。
※過去に再雇用制度を設けている場合であっても、要件に沿った制度内容に改正すれば対象となりますが、改正日以降の再雇用について対象となります。

■上記制度に基づき、離職後１年以上経過している対象者を再雇用し、無期雇用者として６ヶ月以上継続雇用し、支給申請日においても雇用していること。
※当初、有期契約労働者として再雇用した場合も、無期雇用契約を締結後、６ヶ月以上継続して雇用すれば対象となります。

カムバック支援助成金の対象となる労働者

・退職時または退職後に、退職理由と再雇用の希望を申し出ていたことが書面で確認できること。

・支給対象事業主または関連事業主の事業所を退職した日の前日において、当該事業主等の雇用保険被保険者として継続して雇用されていた期間が１年以上あること。

※関連事業主とは、人事、雇用管理等の状況から見て支給対象事業主と密接な関係にある事業主をいいます。

・退職後、再雇用に係る採用日の前日までに、支給対象事業主または関連事業主と雇用、請負、委任の関係もしくは出向、派遣、請負、委任の関係により当該事業主等の事業所において就労していないこと。

・再雇用日において、退職の日の翌日から起算して１年以上が経過していること。
※下記以外にも要件がありますので、詳細は厚労省HPにある「支給申請の手引き2019」をご参照ください。

カムバック支援助成金の手続き・支給の流れ

同省では、「ご活用ください！」として、次のリーフレットを紹介しています。
＜カムバック支援助成金のご案内＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000529414.pdf
なお、両立支援助成金の全体を案内するリーフレットなどについても、2019年7月作成のものが公表されています。
＜両立支援等助成金のご案内（リーフレット）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000526013.pdf
＜両立支援等助成金支給申請の手引き（パンフレット）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000532830.pdf

詳しい支給の要件や手続、生産性要件等、その他、ご不明点については
厚生労働省ＨＰ
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html）を参照いただくか、申請する管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へお問い合わせください。

助成金の申請のお手伝いをします。

当事務所は愛媛県で一番助成金の申請をしている事務所です。
助成金のことで分からないことがあればお気軽にお問合せ下さい。

【改正情報】平成30年度雇用保険料率

2018年1月12日｜カテゴリー「法改正情報」

平成２９年度保険料率据え置き

平成30年度の雇用保険料率は、平成29年度の料率を据え置き、一般の事業で0.9％、農林水産・清酒製造の事業で1.1％、建設の事業で1.2％とし、平成30年４月１日から適用します。

【平成３０年度改正】キャリアアップ助成金

2018年1月10日｜カテゴリー「法改正情報」

平成30年度のキャリアアップ助成金の改正内容が判明しましたのでご紹介します。
この内容は平成30年度予算の成立及び雇用保険法施行規則の改正が前提になるため、今後変更される可能性があります。

１　正社員化コース

拡充

1年度1事業所あたりの支給申請上限が15人から20人に増えます。

支給要件の追加

追加要件（１）
正規雇用等へ転換した際、転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金(※)を比較して5%以上増額していることが追加されました。

※賞与(就業規則又は労働協約に支給時期及び支給対象者が明記されている場合に限る)や諸手当(通勤手当、時間外手当(固定残業代を含む)、休日手当及び本人の営業成績等に応じて支払われる歩合給などは除く)を含む賃金の総額
※所定労働時間が異なる場合は1時間あたりの賃金

追加要件（２）
有期契約労働者からの転換の場合、対象労働者が転換前に事業主で雇用されていた期間が３年以下に限ること

2　人材育成コース

キャリアアップ助成金の人材育成コースが整理統合されて人材開発支援助成金に統合されることになりました。

ただし、平成３０年３月３１日までに訓練計画届の提出がなされている場合に限り、現在の人材育成コースとして支給申請することができます。

３　賃金規定等共通化コース

共通化した対象労働者（２人目以降）について、以下の加算措置を適用します。

助成額を上乗せする加算措置
（上限２０人まで）
＜　＞内は生産性要件を満たした場合の額です。

中小企業: 対象者1人あたり20,000円＜24,000円＞

中小企業以外: 対象者1人あたり15,000円＜18,000円＞

４　諸手当制度共通化コース

人数に応じた加算措置

共通化した対象労働者（２人以降）に適用

助成額を上乗せする加算措置
（上限２０人まで）
＜　＞内は生産性要件を満たした場合の額です。

中小企業: 対象者1人あたり15,000円＜18,000円＞

中小企業以外: 対象者1人あたり12,000円＜14,000円＞

諸手当の数に応じた加算措置

同時に共通化した諸手当（２つ目以降）に適用

助成額を上乗せする加算措置
＜　＞内は生産性要件を満たした場合の額です。

中小企業: 対象者1人あたり160,000円＜192,000円＞

中小企業以外: 対象者1人あたり120,000円＜144,000円＞

厚生年金保険料率が平成29年9月から変わります。

2017年9月1日｜カテゴリー「法改正情報」

平成16年度から厚生年金保険料率が0.354％ずつ段階的に引き上げられていましたが、平成29年に18.3％になります。
この厚生年金保険料率は据え置きとなります。

ただ少子高齢化が今後どんどん加速していくため据え置きと言われている厚生年金保険料もいつかは引き上げになると思います。

厚生年金保険料率を確認するにはこちら
平成29年度厚生年金保険料率

障害者の法定雇用率の引き上げ

2017年6月30日｜カテゴリー「法改正情報」

平成30年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります。

障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共生社会」実現の理念の下、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります（障害者雇用率制度）。この法定雇用率が、平成30年４月１日から以下のように変わります。

民間企業: 2.2％

国、地方公共団体等: 2.5％

都道府県等の教育委員会: 2.4％

平成29年10月から改正育児・介護休業法がスタートします

2017年5月1日｜カテゴリー「法改正情報」

保育所に入れない場合等でも育児休業が取得でき、職場復帰を諦めることなく働き続けられるよう、育児・介護休業法が改正され、平成29年10月1日から施行されます。

育児・介護休業法の改正内容

１　最長2歳まで育児休業が取得できるようになります

これまでは、1歳の時点で保育所に入れない等の事情があれば1歳6か月まで育児休業を延長できましたが、1歳6か月の時点でも保育所に入れない等の事情があれば、2歳まで育児休業を再度延長できるようになります。

２　妊娠等した労働者に育児休業等の制度を周知する努力義務

事業主は、労働者（または配偶者）の妊娠・出産、又は労働者が家族の介護をしていることを知った時に、その労働者に対して育児・介護休業等の制度を周知するよう努めなければなりません。

３　育児目的休暇を制度化する努力義務

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児に関する目的のために利用することができる休暇を与えるための措置を講じるよう努めなければなりません。

平成29年4月からくるみんの認定が改正

2017年4月3日｜カテゴリー「法改正情報」

平成29年4月からくるみんの認定が改正されました。

改正内容

１　労働時間数について
「くるみん」について、新たに労働時間数についての基準を設ける。
「プラチナくるみん」、「ユースエール」についても労働時間に関する認定基準を厳格化する。
２　男性の育児休業取得について
企業規模に関係なく、男性の育児休業等取得者が１人以上という取得人数を基準としていた「くるみん」について、取得率を基準とする。
３　重大な法令違反について
「くるみん」、「プラチナくるみん」、「えるぼし」について、労働基準法等違反は書類送検を不認定や認定取消の対象としていたが、その範囲を拡大し、「ユースエール」と同様に、是正勧告を受けて是正していない場合も不認定や認定取消の対象とする。
４　認定辞退制度の創設
「くるみん」、「プラチナくるみん」、「えるぼし」について、「ユースエール」と同様に、認定基準を満たさなくなった場合は、事業主が所轄都道府県労働局にその旨を申し出ることのできる制度を創設。
５　取消後の再取得期間の見直し
「くるみん」、「プラチナくるみん」、「えるぼし」について、「ユースエール」と同様に、認定を取り消された場合は、取消から３年経過するまで再取得できないこととする。ただし、数値基準を満たさなくなり４の認定辞退を行った事業主については、基準を満たせば随時再取得できることとする。

「65歳以上の労働者」も雇用保険の適用対象となりました。

2016年12月23日｜カテゴリー「法改正情報」

昨年、雇用保険法が改正され、2017年1月から雇用保険の適用対象が「65歳以上の労働者」にも拡大されました。

65歳以上の労働者については、これまで高年齢継続被保険者（65歳に達した日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用されている被保険者）となっている場合を除き、雇用保険の適用除外となっていましたが、この1月からは「高年齢被保険者」として適用対象となりました。

会社が必要な手続き

1月以降、新たに65歳以上の労働者を雇用し、雇用保険の適用要件（1週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがあること）に該当する場合は、事業所を管轄するハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する必要があります（提出期限：被保険者となった日の属する月の翌月10日）。

また、平成28年12月末までに65歳以上の労働者を雇用し1月以降も継続して雇用している場合も同様の扱いとなりますが、この場合には提出期限の特例があり、今年3月末までに資格取得届を提出すればよいこととなっています。

なお、平成28年12月末時点で高年齢継続被保険者である労働者を1月以降も継続して雇用している場合は自動的に高年齢被保険者に被保険者区分が変更されるため、ハローワークへの届出は必要ありません。

65歳以上の労働者について、雇用保険料の徴収は「平成31年度まで免除」となっています。