厚生労働省は、入力フォームから必要項目を入力・印刷することで、労働基準監督署に届出が可能な36協定届などの書面を作成することができるツールを、同省のホームページに用意しています。この支援ツールについて、働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の導入に伴って変更された「36協定届の新様式」への対応が完了しています。
新様式は、2019（平成31）年4月1日以降の期間を対象とする36協定を締結するときから用いますが、中小企業では、その適用が1年遅れとされており、それまでは、現行の36協定届（旧様式）を用いることとされています。
それを考慮して、この支援ツールでは、新・旧両方の36協定届の作成が可能となっており、支援ツールの特徴や使い方も丁寧に説明されています。
＜作成支援ツール（36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面）について（厚労省）＞
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
【働き方改革】36協定届の作成支援ツール 新様式にも対応
36（サブロク）協定に関する法改正について
労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。労働時間の長さは、週40時間(※1)以内、1日8時間以内に制限されています（法定労働時間、労基法第32条）。また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいます。使用者は労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません（法定休日、労基法第35条）。
この法定労働時間を超えて労働させる、あるいは法定休日に労働させると労働基準法（労基法）違反となります。
しかし、仕事の都合などで、法定労働時間を超えて労働させる（法定時間外労働）あるいは法定休日に労働させる（法定休日労働）必要がある場合には、従業員の過半数を代表する者(※2)と協定を結び、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出て、その協定の範囲内で労働させるのであれば、労基法違反(※3)に問われることはありません。この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
この法定労働時間を超えて労働させる、あるいは法定休日に労働させると労働基準法（労基法）違反となります。
しかし、仕事の都合などで、法定労働時間を超えて労働させる（法定時間外労働）あるいは法定休日に労働させる（法定休日労働）必要がある場合には、従業員の過半数を代表する者(※2)と協定を結び、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出て、その協定の範囲内で労働させるのであれば、労基法違反(※3)に問われることはありません。この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
労働基準法の改正により、2019年4月1日（中小企業については2020年4月1日）から、36協定において協定できる法定労働時間を超えて労働させることができる時間数や法定休日において労働させることができる時間数については、上限時間が新たに法定化されています。
具体的には、法定労働時間を超えて労働させる場合には、36協定において必ず「１日」、「１か月」、「１年」それぞれについて労働させることができる時間数を定めなければならないこととされ（改正労基法36条2項）、その時間数については、原則として「１か月45時間」、「１年360時間」の限度時間の範囲内で定めることが必要とされています（改正労基法第36条第3項）。
ただし、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い必要がある場合に限っては、限度時間を超えて次の（１）から（３）の範囲内で労働させることができる旨を定める特別条項付きの36協定を締結することができます（改正労基法第36条第5項）。
具体的には、法定労働時間を超えて労働させる場合には、36協定において必ず「１日」、「１か月」、「１年」それぞれについて労働させることができる時間数を定めなければならないこととされ（改正労基法36条2項）、その時間数については、原則として「１か月45時間」、「１年360時間」の限度時間の範囲内で定めることが必要とされています（改正労基法第36条第3項）。
ただし、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い必要がある場合に限っては、限度時間を超えて次の（１）から（３）の範囲内で労働させることができる旨を定める特別条項付きの36協定を締結することができます（改正労基法第36条第5項）。
特別条項で定めることができる労働時間の範囲
（１）１か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計が100時間未満
（２）１年の法定労働時間を超える時間外労働時間数は720時間以下
（３）対象期間の１年間に法定労働時間を超える時間外労働時間数が１か月45時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の場合には１か月42時間）を超えることができる月数は６月以内
ただし、36協定に基づき労働させる場合においても、（１）１か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計は100時間未満（改正労基法36条第6項第2号）、（２）２～６か月間の１か月当たりの平均労働時間は80時間以下（改正労基法第36条第6項第3号）としなければなりませんので、この点についても36協定締結の際に労使の協定当事者が確認しておくことが必要です。
なお、中小企業は、改正労基法が適用されるまでの間においても、36協定締結に当たっては、上限規制を勘案して協定を締結するよう努めてください。
なお、危険有害業務(※4)に従事する者の法定時間外労働の上限は、従来と同様1日2時間とされています（改正労基法第36条第6項第1号、労基則18条）。
また、年少者・妊産婦・育児をしている者・介護をしている者など働く時間に制約がある者は、申し出があれば制限(※5)されることとなっています。
（２）１年の法定労働時間を超える時間外労働時間数は720時間以下
（３）対象期間の１年間に法定労働時間を超える時間外労働時間数が１か月45時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の場合には１か月42時間）を超えることができる月数は６月以内
ただし、36協定に基づき労働させる場合においても、（１）１か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計は100時間未満（改正労基法36条第6項第2号）、（２）２～６か月間の１か月当たりの平均労働時間は80時間以下（改正労基法第36条第6項第3号）としなければなりませんので、この点についても36協定締結の際に労使の協定当事者が確認しておくことが必要です。
なお、中小企業は、改正労基法が適用されるまでの間においても、36協定締結に当たっては、上限規制を勘案して協定を締結するよう努めてください。
なお、危険有害業務(※4)に従事する者の法定時間外労働の上限は、従来と同様1日2時間とされています（改正労基法第36条第6項第1号、労基則18条）。
また、年少者・妊産婦・育児をしている者・介護をしている者など働く時間に制約がある者は、申し出があれば制限(※5)されることとなっています。
適用除外業務
新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務については、上記の限度時間及び特別条項付き36協定における上限時間の規定は適用されません（改正労基法36条第11項）。
適用猶予事業、業務
次の事業、業務には2024年3月31日までの間、上限規制の適用が猶予されています。
（１）建設の事業（建設業の本店・支店等及び建設業関連の交通誘導警備業務を含む。）（2024年4月1日から一般則適用。ただし、災害時における復旧・復興事業については月100時間未満、2～6月平均月80時間以下は適用なし）（改正労基法第139条）
（２）自動車運転者（2024年4月1日から１年960時間上限）(改正労基法第140条)
（３）医業に従事する医師の業務（2024年4月1日から上限規制適用：内容は現在検討中）（改正労基法第141条）
（４）鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業（月100時間未満、2～6月平均月80時間以下の規制を適用除外：2024年4月1日から一般則適用）（改正労基法第142条）
（１）建設の事業（建設業の本店・支店等及び建設業関連の交通誘導警備業務を含む。）（2024年4月1日から一般則適用。ただし、災害時における復旧・復興事業については月100時間未満、2～6月平均月80時間以下は適用なし）（改正労基法第139条）
（２）自動車運転者（2024年4月1日から１年960時間上限）(改正労基法第140条)
（３）医業に従事する医師の業務（2024年4月1日から上限規制適用：内容は現在検討中）（改正労基法第141条）
（４）鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業（月100時間未満、2～6月平均月80時間以下の規制を適用除外：2024年4月1日から一般則適用）（改正労基法第142条）
36協定届の様式
36協定届の様式は、次のとおり定められています。
中小企業の場合(※6)
・2024年３月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者（建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師）の場合：様式第9号の4（改正労基則第70条）
・上記以外の事業場・労働者の場合：改正前労基則様式第9号（改正前労基則第17条第1項）
大企業の場合
・延長時間が限度時間を超えない事業場の場合：様式第9号（改正労基則16条第1項）
・延長時間が限度時間を超え特別条項を設けている事業場の場合：様式第9号の2（改正労基則第16条第1項）
・適用除外業務の場合：様式第9号の3（改正労基則第16条第2項）
・適用猶予事業、業務の場合：様式第9号の4（改正労基則第70条）
＜届出様式の使い分け（大企業の事業場）＞
中小企業の場合(※6)
・2024年３月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者（建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師）の場合：様式第9号の4（改正労基則第70条）
・上記以外の事業場・労働者の場合：改正前労基則様式第9号（改正前労基則第17条第1項）
大企業の場合
・延長時間が限度時間を超えない事業場の場合：様式第9号（改正労基則16条第1項）
・延長時間が限度時間を超え特別条項を設けている事業場の場合：様式第9号の2（改正労基則第16条第1項）
・適用除外業務の場合：様式第9号の3（改正労基則第16条第2項）
・適用猶予事業、業務の場合：様式第9号の4（改正労基則第70条）
＜届出様式の使い分け（大企業の事業場）＞
＜届出様式の使い分け（中小企業の事業場）＞
中小企業とは
（１）資本金の額又は出資の総額が
小売業 ５千万円以下
サービス業 ５千万円以下
卸売業 １億円以下
上記以外 ３億円以下
又は
（２）常時使用する労働者数が
小売業 ５０人以下
サービス業 １００人以下
卸売業 １００人以下
上記以外 ３００人以下
(※1)以下の業種の事業であって常時10人未満の労働者を使用する事業場は、週44時間となります。
（１）物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
（２）映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
（３）病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
（４）旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
(※2)従業員の過半数で組織する労働組合があるときは当該労働組合、ない時には、従業員の過半数を代表するものとして適正な手続きで選出された者
(※3)36協定は、従業員に時間外労働や休日労働をする義務を課すものではなく、法定労働時間を超えて労働させても労基法違反に問われないという効果を持つものに過ぎません（これを「免罰効果」といいます）。なお、残業する義務は、労働契約か就業規則にその旨が定められていることによって生じることとなります。
(※4)
（１）坑内労働
（２）多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
（３）多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
（４）ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
（５）土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
（６）異常気圧下における業務
（７）削岩機、鋲打機等の使用によって身体に著しい振動を与える業務
（８）重量物の取扱い等重激なる業務
（９）ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
（10）鉛、水銀、クロム、砒素、黄燐、弗素、塩素、塩酸、・・・・（略）・・・・その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所における業務
（11）前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務
(※5)【申出の有無にかかわらず、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
（１）年少者（満18歳未満の者）（労基法第60条）。
【申し出があった場合には、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
（２）妊産婦（妊娠中および出産後1年以内の者。非常災害の場合を含みます。なお、管理監督者（労基法第41条第2号）の場合は、法律上、制限されているわけではありません）（労基法66条第2項）。
（３）小学校就学前の子を育てる者・法定の家族を介護する者（いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者を除く）。法定時間外労働・法定休日労働の合計が１か月に24時間、１年に150時間以内に制限される（客観的に事業の正常な運営を妨げると解される場合を除く）。（育介法第17条、第18条）
（４）3歳未満の子を育てる者・法定の家族を介護する者（いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者、労使が制度を適用しないと協定した者を除く）。所定労働時間（法定労働時間ではなく会社ごとに定める勤務時間）を超えての労働、所定休日（法定休日ではなく会社ごとに定める休日）の労働、いずれも免除。（育介法第16の8、第16の9）
(※6)中小企業の事業場においては、2020年3月31日を含む期間の36協定には改正前労基法36条が適用されます。ただし、協定期間の初日から1年以内に限ります。
（１）資本金の額又は出資の総額が
小売業 ５千万円以下
サービス業 ５千万円以下
卸売業 １億円以下
上記以外 ３億円以下
又は
（２）常時使用する労働者数が
小売業 ５０人以下
サービス業 １００人以下
卸売業 １００人以下
上記以外 ３００人以下
(※1)以下の業種の事業であって常時10人未満の労働者を使用する事業場は、週44時間となります。
（１）物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
（２）映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
（３）病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
（４）旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
(※2)従業員の過半数で組織する労働組合があるときは当該労働組合、ない時には、従業員の過半数を代表するものとして適正な手続きで選出された者
(※3)36協定は、従業員に時間外労働や休日労働をする義務を課すものではなく、法定労働時間を超えて労働させても労基法違反に問われないという効果を持つものに過ぎません（これを「免罰効果」といいます）。なお、残業する義務は、労働契約か就業規則にその旨が定められていることによって生じることとなります。
(※4)
（１）坑内労働
（２）多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
（３）多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
（４）ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
（５）土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
（６）異常気圧下における業務
（７）削岩機、鋲打機等の使用によって身体に著しい振動を与える業務
（８）重量物の取扱い等重激なる業務
（９）ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
（10）鉛、水銀、クロム、砒素、黄燐、弗素、塩素、塩酸、・・・・（略）・・・・その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所における業務
（11）前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務
(※5)【申出の有無にかかわらず、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
（１）年少者（満18歳未満の者）（労基法第60条）。
【申し出があった場合には、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
（２）妊産婦（妊娠中および出産後1年以内の者。非常災害の場合を含みます。なお、管理監督者（労基法第41条第2号）の場合は、法律上、制限されているわけではありません）（労基法66条第2項）。
（３）小学校就学前の子を育てる者・法定の家族を介護する者（いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者を除く）。法定時間外労働・法定休日労働の合計が１か月に24時間、１年に150時間以内に制限される（客観的に事業の正常な運営を妨げると解される場合を除く）。（育介法第17条、第18条）
（４）3歳未満の子を育てる者・法定の家族を介護する者（いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者、労使が制度を適用しないと協定した者を除く）。所定労働時間（法定労働時間ではなく会社ごとに定める勤務時間）を超えての労働、所定休日（法定休日ではなく会社ごとに定める休日）の労働、いずれも免除。（育介法第16の8、第16の9）
(※6)中小企業の事業場においては、2020年3月31日を含む期間の36協定には改正前労基法36条が適用されます。ただし、協定期間の初日から1年以内に限ります。
