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安倍晋三首相は二十九日、新型コロナウイルスによる肺炎（ＣＯＶＩＤ（コビッド）１９）拡大を受け、官邸で記者会見した。全国の小中高校などに休校を要請したことについて「万が一にも学校で集団感染を起こしてはならない」と理解を求め、仕事を休む保護者の所得減少対策で新たな助成金を創設すると表明した。二十七日の突然の休校要請について説明が不十分だったと認めたが、方針転換の経緯や全国一斉にした詳しい理由は語らなかった。　（上野実輝彦） 　新型コロナウイルスによる国内の感染確認後、首相が会見したのは初めて。 　首相は、二〇一九年度予算の予備費二千七百億円を活用した第二弾の緊急対策を十日程度でまとめると説明。新助成金について「正規、非正規を問わずしっかり手当てをする」とした。業績悪化で従業員を休ませた企業に対し「雇用調整助成金を活用し、特例的に一月までさかのぼって支援する」とした。 　休校要請を巡っては「判断に時間をかけるいとまはなかった。十分な説明がなかったのはその通りだ」と釈明した。 　集団感染が起きたクルーズ船「ダイヤモンド・プリンセス」での政府対応については「現場はベストを尽くしているが、それが正しい判断だったか、私も含めて省みることが大切だ」と述べるにとどめ、具体的な教訓は語らなかった。 　首相は検査態勢について、現在二～三時間かかるウイルス検査を十五分程度に短縮する簡易検査機器を開発し、三月中の利用開始を目指すと強調。感染症指定医療機関の病床を活用し、現在約二千床の病床を約五千床まで増やすとした。 　マスク不足については三月中に六億枚以上の供給を確保するとし、トイレットペーパーについても「供給量の問題は起きていない。冷静な購買をお願いしたい」と自制を求めた。中国の習近平国家主席の国賓訪問や、東京五輪・パラリンピック開催については、予定に変更はないと強調した。

安倍首相が２月２９日の会見で学校を一斉休校することにより休業する保護者の所得減少に対応するための新たな助成金制度を設けることを明らかにしました。この助成金については正規、非正規問わず対象となるそうです。

新型コロナウィルスにより雇用調整助成金にこの新しい助成金をプラスすることにより会社の危機を救うことができるかもしれないです。

厚生労働省は新型コロナウイルスによる企業の経営への影響を和らげるため、従業員を休ませるなどして雇用を維持する企業に支給する「雇用調整助成金」を拡充する。中国関連の販売が1割以上を占める企業を対象に特例措置を設けているが、新型コロナによる影響が出る企業全般に広げる。観光業にとどまらず製造業などの幅広い企業が対象になりそうだ。 雇用調整助成金は景気の悪化など経済上の理由で雇用調整せざるをえない企業が対象だ。企業の都合で休ませた従業員に賃金の6割以上を支払う「休業手当」や、賃金の一部を助成している。 新型コロナウイルスの感染拡大で、観光業では中国からのツアーがキャンセルになるといった事例が相次いだ。このため厚労省は14日に雇用調整助成金の特例措置を設けると決めた。 現在の特例の対象は中国関連の売上高が10%以上の企業に絞っている。ただ国内の製造業では必要な部品が中国から仕入れられなくなり生産調整する動きが出るなど、影響が広がっている。風邪の症状があれば外出を控えるよう政府が求めていることなどから国内観光も打撃を受けている。 （日本経済新聞より引用）

利用者が増加する背景には、さまざまな問題があります。退職代行サービスを利用する理由として多いのは、次のようなものです。
（１）退職の意思を伝えたが、人手不足や上司の多忙等を理由に受け入れてもらえない
（２）パワハラがあり、相手の態度・言動が怖くて退職を言い出せない
従業員本人としては退職の意思が固まっているにもかかわらず、企業側がそれを受け入れないという状況が読み取れます。「自分の意思が尊重されないのでは」という思いが利用者側にあるようです。

　原則として退職は自由です。それが従業員本人の意思であれば、企業は退職を受け入れ、必要な手続きを速やかに行うのが一般的です（交渉すべき事項がある場合は除く）。

原因は精勤手当や職責手当等、残業代の対象となる手当を含めずに計算していたことにあり、12月15日掲載の東洋経済ONLINEの記事によれば、「2001年に計算式を変えた際、式に基づいて計算が正しく行われるかという確認はしていた。しかし、人事や労務管理のプロである社会保険労務士によって計算式そのものが正しいか確認された記録はなく、今までミスが放置されていた」ということです。

この問題により、同社は厳しい批判を浴びせられました。批判は、未払いの発生のみならず、労働基準監督署の是正勧告等を受けていたにもかかわらず長年放置していた姿勢にも向けられました。こうした批判は、今後の人材募集にも深刻な影響を与えかねません。

今日は１月３日ですね。
私は年末に四国八十八ヶ所参りをして
八十八ヶ所すべてお参りして結願してきました。

まあ5回目なので何の感動もないんですけどねｗ

年末までにすべて終わらさないと気持ち
悪いので行ってきたわけです。

まだ３日なのですが休みが多いとやること
仕事していた方がいいかなと思っています。

休みがまだ３日もある・・・
何して過ごそうかな・・・

1月6日が仕事始めになるところが多い
と思いますが・・・

1月6日にはハローワークの求人方法が
変わります。

知っていました？

どんなのが変わるかというと・・・

■求人がネットでできるようになる。
■マイページができる。
■マッチング支援ができる。

今までハローワークに行って求人をしないと
いけなかったのがネットでできるというのは
かなり大きな変革ではないでしょうか？

もっと詳しいハローワークの新システムについて
は厚生労働省のサイトをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html

厚生労働省も採用が難しいと感じているため
少しでも求人ができるようにシステムを変更
したのだと思います。

システムをうまく活用するのもダメにするのも
あなたの会社です。

今まで通りのやり方をやっていたら
採用なんてできません。

採用できるように会社にしたいなら
あなたが変わるしかないのです。

でも・・・

なかなか自分で変わることなんてできないと
思います。

そこで・・・

次回からハローワークの新システムの説明を

採用と定着に興味ない社長様は是非メルマガ登録お願いします。

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編集後記
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元旦はいつも松山城に上って初日の出を
拝みに行くのですが、毎年松山は曇りの日
が多いのでまともに初日の出を見たことが
ありません。

来年こそ快晴での初日の出を拝みたいです。

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「社員の定着率を上げる方法」レポート
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社員の定着率を上げる方法の
レポートをプレゼントします。

欲しい社長様はLINEに登録
お願いします。

登録後にすぐにダウンロード
することができます。
https://lin.ee/qW9gcIb

おはようございます。
【採用定着士】岩本浩一です。

今日は大晦日ですね。
来年は2020年で東京オリンピックが
始まります。

採用では今年よりもさらに厳しく
なります。

今までと同じような採用していては
採用できるわけありません。

「原因があれば結果がある。」

これでも採用に当てはまることで

採用できない会社は採用できないことを
している。

ということです。

その原因が分からない限りいくら採用に
お金をかけても採用なんてできません。

お金をドブに捨てているようなものです。

もったいない！

そのお金があれば・・・

スタッフを社員旅行に連れていってあげる。
スタッフの賞与を出してあげる。

スタッフの定着をする仕組みをさらに
作ることができます。

採用定着士になったのは

お金をかけずに定着できる人を採用する。

こういう会社をたくさん増やしたいため
です。

来年はもっと採用と定着がうまくいく
会社を増やしていきます。

採用と定着に興味のある社長様はよかったら登録お願いします。

今年一年ありがとうございました。

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「社員の定着率を上げる方法」レポート
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【採用定着士】岩本浩一です。

当事務所は前回のメルマガに書いていた通り
助成金を売りにした事務所でした。

しかし今は採用と定着を
メインとした事務所に
生まれ変わりました。

私が助成金から採用と定着に
シフトチェンジしたには理由があります。


＜私の事務所が助成金を止めた理由＞


私は社会保険労務士で助成金について
本も共著ですが4冊出しています。

当事務所は助成金をメインとしていた
事務所でした。

毎年何件も助成金を出す事務所として愛媛で
は知らないくらい有名な事務所になりました。

しかし・・・

助成金の本質を理解して活用している会社
はほとんどなく助成金は出して当たり前だと
思う社長様がほとんどでした。

中にはどうして助成金出なかったんだと
あなたの会社が解雇したからだと説明しても

そんなこと聞いてないとか
責任取れとか怒鳴ってくる社長様も
いらっしゃいました。

本当は

「いい会社にして
もっと会社をよくしたい。」

「もっと働いている社員からこの会社で働いて
よかったと思える会社にしてあげたい。」


そういう思いから遠ざかるばかりでした。


また今年から助成金の条件は
かなり厳しくなりました。


助成金といえば「キャリアアップ助成金」という
くらい有名な助成金であなたの会社も
キャリアアップ助成金の正社員化コースを
出したことはあると思います。


今年から初めから正社員として募集をした会社
については助成金の申請ができなくなりました。


この助成金を出すためには
「契約社員」として社員を雇用して
正社員転換しないともらうことができません。


今は売り手市場であるため
わざわざ「契約社員」として
募集をかけている会社に
雇用されようとは思いません。


助成金を取りたいために契約社員にするのは


「助成金を取ることが目的になっている」


そのため後々にトラブルになっていきます。



会社をよくしてくために出した助成金が
結果として会社を悪くしているのでは
ないのかと悲しい思いにもなりました。



私とかかわりのある社長様にもっと


「いい会社にしてあげたい。」


そのためには助成金を取らずに
いい人を採用した方が
もっと売り上げもあがっていい会社に
なるのではないのかという結論に達しました。


だから私の事務所は
昔のように積極的に
助成金の案内はしなくなりました。


お客さんには


「助成金を取ることが目的ですか？
いい会社にしたいことが目的ですか？」


と最近話すようになりました。


「採用」するということは
その採用した人の未来に
責任を持つということです。



その人を採用するなら
その人を育てる責任もあります。



「いい人を採用したい」
「いい会社になりたい」


そういう心を持った社長様と
つきあっていきたいと思います。


そのような社長様は私のメルマガは役に立つと思います。
よかったら登録お願いします。


2020年はもっといい会社を増やして
愛媛を愛のある会社にしていきたいと思います。

当事務所は今までは
助成金をウリにしていた事務所でしたが

現在は助成金よりも
『採用に困っている』という相談が
圧倒的に多くなりました。

そこで、来年2020年～からは
メルマガを大きくリニューアルします！


それは、
『採用と定着に特化したメルマガ』を
お届けしていきます。

ズバリ、あなたは

採用ができない会社と採用できる会社

どっちがいいでしょうか？


当然・・・
採用できる会社と答えるでしょうね。

でも、実際はどうでしょうか？

採用できていない会社が
非常に多いですよね。

それはなぜかというと

『令和時代に合わせた
採用方法を知らないから』です。

もしかして
採用しようと思う場合に
採用担当者に丸投げしていませんか？

採用担当者は採用に関して
求人票は出すけど

採用に関して費用を使ったり
面接をしたりする権限を
持ってないことが多いです。

したがって余計なことをしたら
怒られるなら同じように求人票を
出しておけばいいと思い

同じ求人を出し続けてしまう
傾向があります。

今は採用については異常事態です。

経営者が本気になって採用について
向き合って自分の言葉で

『どのような人物を採用したいのか？』

これを本気で明確にする必要があります。

その本気度が足りないと採用できません。

採用できない会社が
待っている先は「倒産」です。

黒字の会社でも資金ショートを起こして
「黒字倒産」するように採用できなくて
人材不足（人材ショート）を起こして
倒産していく可能性があります。

このように採用というのは
会社にとって実は
重要な課題にもかかわらず、

経営者の本気が足りなく
採用できてない会社が多いのが実情です。

2020年からは

・なぜ採用できないのか
・採用できるようにするためにはどうしたらいいのか？
・どうすれば人は定着するのか？
・定着する仕組みづくりとは？

など採用や定着に関する
メールをお届けしていきます。

もし、あなたが


2020年、私たちは
採用や定着に困らない企業の
経営者様を増やしていきます！

来年４月１日から、中小企業でも時間外労働は原則「１か月45時間」「１年360時間」とされ、36協定で特別条項を定めた場合も法定の上限を超えると罰則の対象となる「時間外労働の上限規制」が適用されます。

厚生労働省では、この適用に向けて、今年度下半期を集中的施策パッケージの実施期間と位置づけ、主に次のような取組みを行っています。

来年4月1日以降を始期とする36協定届は、新様式にて作成します。新様式には、上限規制について、時間外労働時間に係るものと時間外・休日労働時間の両方に係るもののいずれをもクリアしている内容を記載しなければなりません。

また、新設されたチェックボックスへのチェック漏れがあるとその場で修正する「補正」ではなく「再提出」扱いとなってしまう等、記入上の注意点が複数あります。

さらに、従業員代表者が不適格と判断される等により36協定そのものが無効になってしまうと、時間外・休日労働を行わせること自体が違法行為となります。

来年度の36協定届の作成と提出では、「年中行事の1つ」との楽観視はせずに、監督署に提出する前に専門家のチェックを受けることをお勧めします。

当事務所では新３６協定書の作成のサービスを行っています。
書類の書き方が分からないとか書類の作成をしてほしい事業主様はお気軽にお問合せ下さい。

2019年12月4日の官報に、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行期日を定める政令（令和元年政令第174号）」が公布されました。なお、パワハラ防止対策の法制化を含む女性活躍推進法等改正法の施行期日（案）をまとめた第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の参考資料の赤字の部分と青字の部分が確定しました。参考までに紹介させていただきます。

オレンジ字の部分（中小企業への猶予が終わる時期）は、今回の官報では確定していません。

女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。

１．女性活躍の推進【女性活躍推進法】

(1)一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。

(2)女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。

あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。

(3)女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

 

２．ハラスメント対策の強化

(1)国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】

(2)パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】
①事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備

②パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

(3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】
①セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
②労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止

※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

そのお礼の手紙をいただきました。

またアンケートもいただきました。

あいパートナーズでは、働き方改革や採用に関することなどセミナーを積極的に行っています。
各種団体様や社会保険労務士会でも講演した実績があります。

もしセミナーをしてもらいたい場合はお気軽にお問い合わせください。

今日は愛媛県老人保健施設協議会の事務長研修会で採用に関するセミナーの講師として登壇しました。

採用についてお困りの経済団体様

あいパートナーズでは採用についてお困りの経済団体の皆様にセミナーを開催しています。
愛媛県だけでなく全国でもセミナー対応していますのでお気軽にお問い合わせください。

昨日は船井総研の障害年金分科会というところに参加してきました。
この会は障害年金の最新の情報を学ぶために毎回参加しています。

私が障害年金を始めたのが２０１８年８月、実際にこのサイトの運営が始まったのが２０１９年１０月からです。
その会で業績アップ大賞を受賞することができました。

愛媛県松山市を中心に障害年金の申請をサポートしています。 障害年金専門の事務所にお任せください。 「愛媛・松山障害年金相談センター」へのお問合せはこちらから 愛媛・松山障害年金相談センター

国税庁が租税負担の検討のため例年実施している「民間給与実態調査」の最新版が公表されました（2018年12月31日現在の源泉徴収義務者が対象）。
調査によれば、昨年中に民間の事業所が支払った給与の総額は、223兆5千億円（前年対比3.6％増）でした。給与総額の増加は７年連続のことです。

また、１年を通じて勤務した給与所得者の１人当たりの平均給与は440万円（同2.0％増）でした。この平均給与を正規・非正規雇用でみると、正規504万円（同2.0％増）、非正規179万円（同2.2％増）とのことです。
正規・非正規間では、給与に倍以上の格差があるといえます。

2020年４月には、いわゆる「働き方改革関連法」（パート・有期法、改正派遣法等）による「同一労働同一賃金」がいよいよ適用され、企業は正規・非正規雇用での不合理な給与の格差を禁じられることとなります（ただし、パート・有期法の中小企業への適用は2021年４月から）。適用により、非正規雇用の平均給与は来年以降も増加するでしょう。

社会保険労務士法人あいパートナーズでは同一労働同一賃金の対策も行っています。
同一労働同一賃金のことが分からない経営者様はお気軽にお問い合わせください。

働き方改革関連法による改正派遣労働者法（2020年4月1日施行）により、次の①または②のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保することが、派遣元事業主の義務とされました。

①   派遣先均等・均衡方式　→　派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保

②   労使協定方式　→　一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保

上記のうち、②の「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっており、これまでに、当該賃金の水準に関する通達や各種資料が公表されています。

厚生労働省から、この労使協定方式に関するQ&Aが公表されており、実務上、担当者が疑問に思うような内容についての問が、計38個、答とともに紹介されています。そのうちのいくつかをご紹介いたします。

問１－１：労使協定は施行日（2020年４月１日）前に締結することは可能か。

答：働き方改革関連法（平成30年改正派遣法）の施行日前に、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者との間で法第30条の４第１項の協定を締結することは可能である。
なお、当然のことながら、労働者派遣法第30条の４第１項の協定としての効力が発生するのは、施行日以降であることに留意すること。

問１－３：数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。（例：関東地方に所在する事業所で労使協定を締結）

答：差し支えない。ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められないことに留意すること。
また、この場合、比較対象となる一般賃金を算定する際の地域指数については、協定対象派遣労働者の派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む都道府県又は公共職業安定所管轄地域の指数を選択することに留意すること。
さらに、数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とする場合、派遣労働者が多数となり、派遣先の業種、派遣先地域も多岐にわたって賃金体系等が複雑となり、複数の事業所の派遣労働者全体の利益を適切に代表する過半数代表者を選出することが困難となる可能性があることから、数か所の事業所を労使協定の締結単位とする場合には、過半数代表者が民主的手続に基づいて選出されるよう、特に留意する必要がある。仮に過半数代表者を適切に選出していないと認められた場合には労使協定方式が適用されず、法第30条の３の規定に基づき、派遣先に雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇を確保しなければならないことに留意すること。

問１－４：派遣労働者は各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出が困難であるが、どのように選出すればよいか。

答：例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付をしたり、社内のイントラネットやメールにより立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられる。
なお、派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない（労働者派遣法施行規則第25条の６第３項）。この「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含む。）や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。
また、労働基準法36条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結や、同法89条に基づく就業規則の作成又は変更を行う場合にも、（過半数労働組合が存在しない場合は）当然に過半数代表者の選出が必要である。

問２－３：賃金に含まれない「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。

答：「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれる。

支給額は、再雇用人数が1人目の場合、中小企業は38万円【48万円】、大企業は28.5万円【36万円】、2～5人目の場合、中小企業は28.5万円【36万円】、大企業は19万円【24万円】（【】内は生産性要件を満たした場合の金額）となっており、1事業主あたり5人まで支給されます。

<>内は生産性要件を満たした場合の額です。生産性要件については厚生労働省HP
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html）をご参照ください。

当事務所は愛媛県で一番助成金の申請をしている事務所です。
助成金のことで分からないことがあればお気軽にお問合せ下さい。

厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとしています。

(1)是正企業数1,768企業（前年度比102企業の減）
うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、228企業（前年度比34企業の減）
(2)対象労働者数11万8,837人（同89,398人の減）
(3)支払われた割増賃金合計額125億6,381万円（同320億7,814万円の減）
(4)支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり711万円、労働者1人当たり11万円

令和元年（2019年）7月31日に開催された「第54回中央最低賃金審議会」で、令和元年度の地域別最低賃金額改定の目安について、答申の取りまとめが行われ、その内容が厚生労働省から公表されました。今年度の目安で示された引上げ額は、最高28円（Ａランク）～最低26円（Ｄランク）、全国加重平均では「27円」（昨年度は26円）となっており、これは昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。

（１）最低賃金制度とは
最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度である。仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされる。
最低賃金には、産業に関わりなく地域内のすべての労働者に適用される都道府県別の「地域別最低賃金」と、例えば電気機械器具製造業、自動車小売業など特定の産業に働く労働者に適用される「特定最低賃金」の二種類が設定されている。
最低賃金は、最低賃金審議会において、賃金の実態調査結果など各種統計資料を十分参考にしながら審議が行われ、
①労働者の生計費
②労働者の賃金
③通常の事業の賃金支払能力
の３要素を考慮して決定又は改定されることとなっており、①を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとされている。最低賃金審議会は、厚生労働省に中央最低賃金審議会が、都道府県労働局に地方最低賃金審議会が置かれており、地域別最低賃金は、各地方最低賃金審議会の審議を経て、都道府県労働局長が決定又は改定することとなっている。
昭和53年から、地域別最低賃金の全国的整合性を図るため、中央最低賃金審議会が、毎年、地域別最低賃金額改定の「目安」を作成し、地方最低賃金審議会へ提示している。また、目安は、地方最低賃金審議会の審議の参考として示すものであって、これを拘束するものでないこととされている。なお、地域別最低賃金額の表示については、従来、日額・時間額併用方式となっていたが、平成14年度以降時間額単独方式に移行されており、目安についても、平成14年度以降時間額で示すこととなっている。

（ランク(注)ごとの目安）
各都道府県の引上げ額の目安については、 Ａランク２８円、Ｂランク２７円、Ｃランク２６円、Ｄランク２６円 （昨年度はＡランク２７円、Ｂランク２６円、Ｃランク２５円、Ｄランク２３円）。
注．都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をＡＢＣＤの４ランクに分けて、引上げ額の目安を提示している。現在、Ａランクで６都府県、Ｂランクで11府県、Ｃランクで14道県、Ｄランクで16県となっている。（参考参照）