精神障害者雇用安定奨励金は、例えば次のように組み合わせて利用することができます。ただし、「精神障害者支援専門家活用奨励金」と「社内精神障害者養成奨励金」は同時に支給を受けることができません。

【例１】
「精神障害者支援専門家活用奨励金」と「社内理解促進奨励金」を利用
精神障害者支援専門家として精神保健福祉士を雇用した後に、精神障害者を雇用し、同じ職場の従業員に精神障害に関する講習を受講させる場合

【例２】
「社内理解促進奨励金」と「ピアサポート体制整備奨励金」を利用
精神障害者の休職者を職場復帰させる前に、同じ職場の従業員に精神障害に関する講習を受講させ、さらに社内の精神障害者を担当者として任命し、休職者の職場復帰に向けた助言を受けた場合

トライアル雇用や精神障害者ステップアップ雇用を終了し、常用雇用に移行した後に、利用いただくこともできます。
雇い入れた精神障害者について、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金）を利用することもできます（ただし要件があります）

対象労働者の１ヶ月の

所定労働時間 

 支給額

支給対象ごとの支給額 

 ５０万円（６０万円）　

第１期２５万円（３０万円）

第２期２５万円（３０万円）

 ３０万円（４０万円）

第１期１５万円（２０万円）

第２期１５万円（２０万円）

奨励金の対象となる人事管理制度の導入（見直し）事業
（１）人事制度等に関するもの
変形労働時間等の勤務形態、ワークシェアリング制度、目標管理制度、能力評価制度、職務基準、人事考課制度、育児・介護休暇、休職制度、継続雇用・再雇用制度、福利厚生制度
（２）賃金体系に関するもの
能力給、職務給、賃金規程、退職金規程、昇給基準、各種手当など
（３）教育訓練に関するもの
職種別、職位別、プリセプターシップ制度等の研修体系の整備など

奨励金の対象となる雇用管理改善事業
（１）採用に関するもの
ホームページの新規作成（採用情報に関するものに限る）、求人情報誌への掲載、採用パンフレットの作成、就職説明会の開催、学校への広報など
（２）人的管理に関するもの
雇用管理担当者への講習の実施、適性検査の実施、雇用管理マニュアルの作成など
（３）健康管理（法定の健康診断を除く）に関するもの
認定事業主が健康診断を実施する場合、他の医療機関等における健康診断を労働者にうけさせた場合、メンタルヘルスに係わる必要な配慮を行った場合など

【参考】２００９年問題
２００９年問題とは、製造業（派遣先）において、同一部署で連続３年以上派遣契約を結べなくなる問題である。派遣労働者を企業が直接採用するか、請負に切り替えなければならない。

構造改革による経済財政諮問会議・規制改革会議等の政策提言により、２００４年の労働者派遣法の改正によって規制を緩和。これまで認められてこなかった製造業への労働者の派遣が認められるようになった。派遣期間について、当初は１年間という制限が設けられていたが、２００７年の同法改正によりそれが原則１年、最長３年間へと延長になった。

その後、２００６年に発覚した偽装請負の問題が起こり、製造業界側は規制が厳しい請負から派遣へ労働力をシフトをした。そういうこともあり、２００６年度の製造業への派遣労働者は前年度の３倍以上にも膨れ上がった。

その期間に採用した派遣労働者があり、その部署で派遣契約がなされ、派遣労働者を同一部署で連続３年間（その期間は同一労働者、同一派遣業者、同一派遣契約とは限らない。複数の契約であってもクーリング期間が無い限り同様）使い続け直接雇用もしなかった結果、契約期間を切らなければならないことによって生じる問題が、製造業界における２００９年問題である。

派遣法は立法時、労働者側に納得してもらう理由から、諸外国のように派遣期間が終了した場合「直接雇用」をすると匂わせ、限度を設けた。直接雇用は正規雇用ではなく期間雇用にすることも可能であるため、労働者側に不利な法律となっている。

２００９年問題の対策
労働者派遣法により、3年間を超えた場合、再び派遣契約を行う場合は一定期間（3ヶ月間以上）クーリング期間をおかなければいけないと定められている。そうなると、その間の操業が止まることになり、会社としては大きな損失を負うことになる。

現実的には、派遣から請負へ変更するか、直接雇用に切り替えるしか対策はない。

なお、前述の請負偽装の問題で違法行為を行った企業のひとつであるキヤノンは、2008年中にグループ全体で１万２千人いる契約社員のうち、半数を期間社員、残りの半数を業務請負に切り替えると発表した。

他にトヨタのグループ企業であるトヨタ車体は、対策として最小の職場単位である生産ラインの２交代勤務の『直』ごとに３ヶ月と１日、派遣を受け入れない期間をつくり、最初の３ヶ月と１日は、派遣をすべてA直に集めて、B直は派遣をゼロとして、その後に続く３ヶ月と１日は、派遣をすべてB直に集めて、A直は派遣をゼロとするという方法でクーリングオフが成立し、法律がクリアできるとの判断の元、全社（富士松、刈谷、吉原、いなべ）で実施し、来年五月までに全社で完了する予定であることが２００８年１０月７日の衆議院予算委員会にて日本共産党の志位和夫議員がおこなった質疑により明らかとなった。

こういった手段により２００９年問題をクリアできるかどうかについては、舛添厚労相は明言を避けた為、現時点では不透明である。厚生労働省が９月２６日に出した通達では企業が３ヶ月だけ直接雇用し派遣に戻す方法、クーリング期間３ヶ月を経て同じ部署で派遣を使用するのは違法であるとした。上記のトヨタのような手法や同一工場内での部署移動を利用してのクーリングが今後活発に行われるものと思われるが、合法であるかは疑問視されている。また請負化を活発に進める派遣元、派遣先も多いと思われるが、以前に偽装請負が問題になった時期もあり行政の厳しい監視の目が求められている。

このような中、２００８年に生じた世界金融危機による不況に乗じる形で、派遣側がかなり強引に派遣労働者の契約解除、契約更新停止（派遣切り）を行ったため、この問題は派遣労働者の大量解雇という最悪の形で（企業側にとっては）解決した。

この問題の「期限切れ」である２００９年３月末に生じる派遣労働者の失業者数は、厚労省の予想では約８万５千人といわれている。が、一部には４０万人を超えるという予想もある。
（ウィキペディアより引用）