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年次有給休暇

年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に10日が与えられ、その後は6ヶ月を越えて継続勤務する日から起算して勤続1年ごとに日数が加算されます(ただし最高の付与日数は20日です)。

6ヶ月日以降の期間についても前年における全労働日の8割以上出勤していなければなりません。8割未満の場合には、次の1年間については年次有給休暇権は発生しないことになります。

年次有給休暇 有給休暇

年次有給休暇の付与方法

使用者は、年次有給休暇を労働者が請求する時季に与えなければなりません。ただし、請求された時季に与えることが、事業の正常な妨げる場合には、他の時季に与えることができます

年次有給休暇は、1日単位で与えるのが原則ですが、半日単位で与えることができます。

年次有給休暇の繰越

年次有給休暇権は2年で時効になります。残りの年次有給休暇は翌年まで繰り越すことができます。

年次有給休暇の計画的付与

使用者は事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合、そのような組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者との労使協定により、年次有給休暇を与える時季について定めをしたときは、5日を超える部分については、その定めにより年次有給休暇を与えることができます。

年次有給休暇の比例付与

所定労働時間が30日未満で、週の所定労働時間が4日以下の労働者、または週以外の期間で所定労働日が定められている者で、1年間の所定労働日数が216日以下の労働者については、下の表のように年次有給休暇を比例付与します。

比例付与

年次有給休暇についてご不明な点がございましたらご気軽にご相談ください。(初回相談無料)

申し込みはこちらから 初回相談無料です。

産前産後の休業

使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合には、その者を就業させてはなりません。

使用者は、請求のいかんにかかわらず、産後8週間を経過しない女性に就業させてはなりません。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせても差し支えがありません。

産前産後の休業中の賃金については労働基準法において規定がありません。そのため、有給とするか無給とするか就業規則で定めることが必要となります

生理日の措置

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、生理日に就業させてはなりません。

生理の休暇は半日単位でも時間単位でも認められています。

生理の休暇中の賃金については、労働基準法において定められていません。そのため有給とするか無給とするかは就業規則において定めることが必要となります

次の労働者は、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されています

その理由は労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定を適用することが不適当と認められ、またこれらの規定を除外しても労働者の保護に欠ける事がないためです。

(1) 農業、畜産、養蚕、水産の事業に従事する労働者

(2) 事業の種類にかかわらず監督・管理の地位にある労働者または機密の事務を取り扱う労働者

(3) 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が労働基準監督署長の許可を受けた労働者

しかし、これらの者についても年次有給休暇及び深夜業に関する割増賃金の規定は適用されます

実際に上に書かれてある3種類の労働者に該当する労働者がいた場合には、就業規則にその旨を書いておく必要があります。

法定労働時間を延長して労働させることを時間外労働、法定休日に労働させることを休日労働と呼ばれます。

使用者は、その事業に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを労働基準監督署長に届け出た場合には、その協定に定めるところによって時間外労働、休日労働をさせることができます。

この労使協定のことを36協定(三六協定)ということがあります。

36協定(三六協定)で定める時間外労働の上限
36協定(三六協定)で定める時間外労働時間の上限については厚生労働大臣により下の図のように定められています。

36協定 一般労働者の場合

36協定 3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制

就業規則の定め
36協定(三六協定)は刑事上の免罰的効果を持つだけで、時間外労働・休日労働を命ずる根拠とはなりません。
36協定を締結するだけでなく、就業規則に業務上の都合により36協定の範囲内で時間外労働・休日労働を命ずる旨を定めることが必要となります。

休日

休日とは、労働契約において、労働義務のないものとされている日のことです。

使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。ただし例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える(変形休日制)場合には、法律違反とはなりません。

労働基準法に休日を特定することを必要としていません。そのため、就業規則で1週間で1日の休日を与えるという規定でも差し支えありません。

休日の振替を行うには、就業規則に休日を振り替えることができる旨を定めておかなければなりません。休日の振替は事前に振り替えるべき日を特定して行います。休日振替を行っても、1週間に1回の休日もしくは4週間を通じて4日以上の休日を確保することが必要となります。

■関連ページ

 休日の振替(振替休日)

 代休

休憩

休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保証された時間のことです。

そのため、手待ち時間などは労働者が自由に時間を利用することができないため休憩時間ではありません。

休憩時間の長さ
労働時間が6時間までのときは休憩時間を与えなくても構いません。
労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与える必要があります。


一斉休憩の例外
休憩時間は一斉に付与しなければなりません。ただし、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業等の事業については、一斉付与の原則は適用されないことになっています。

ただし、上記の事業以外の事業であっても、休憩を一斉に与えることが、業務の円滑な運営に支障があると判断されるような事業については労使協定によって一斉に付与しないようにすることができます。


自由利用の原則
休憩時間は自由に利用させなければなりません
休憩時間の利用については事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません。
外出の許可制は、事業場内で自由に休憩し得るならば、違法にならないとされています。

次の労働者には自由利用の原則は適用されません。
(1) 警察官、消防吏員、常勤の消防団員、児童自立支援施設で児童と起居をともにする職員
(2) 乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲聾唖児童施設及び肢体不自由児施設で児童と起居をともにする職員で、あらかじめ使用者が、その員数、収容する児童数及び勤務の態様について所轄労働基準監督署長の許可を受けた者
(3) 坑内労働に従事する者

事業場外労働に関するみなし労働時間制

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされます。

ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。

労働者の過半数で組織する労働組合、そのような組合がない場合には労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結したときは、協定で定めた時間が当該業務の遂行に通常必要とされる時間とみなされます。

この労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。ただし、協定で定める労働時間が法定労働時間以下であるときは届出は不要となります。

フレックスタイム制とは、1ヶ月以内の一定期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定し働く制度で、労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間を短縮しようとするものです。

フレックスタイム制は、1日の労働時間帯を必ず勤務すべき時間帯であるコアタイムと、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯であるフレキシブルタイムとに分けて出社や退社の時刻を労働者の決定に委ねます。

コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。

そのため全部をフレキシブルタイムにすることも可能です。

逆にコアタイムを大部分を占めてフレキシブルタイムがほとんどない状態だと始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることにならないためフレックスタイム制とはみなされません。

フレックスタイム制の要件

1 就業規則その他これに準ずるもの

フレックスタイム制を実施するためには、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を就業規則に定める必要があります。

2 労使協定の締結

当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次の事項を定める必要があります。

(1) フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲

(2) 清算期間(1ヶ月以内の期間に限る。)

(3) 清算期間における総労働時間(清算期間を平均して、1週間の労働時間を超えない範囲内に限る。)

(4) 標準となる1日の労働時間

(5) コアタイムを設ける場合には、その開始及び終了の時刻

(6) フレキシブルタイムを設ける場合には、その開始及び終了の時刻

時間外労働となる時間

フレックスタイム制の下で時間外労働時間になるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。したがって36協定において1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りることになります。

1ヶ月単位の変形労働時間制(変形労働時間)

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように定めた場合、その定めにより特定された週に40時間を超えて労働させても、また、特定された日に8時間を超えて労働させても時間外労働にはならず、割増賃金を支払う必要はないという制度です。

<1ヶ月単位の変形労働時間制の実施要件>
(1) 就業規則(10人未満の場合には就業規則に準ずる文書)を作成すること
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、必ず就業規則を作成し、その変更届を所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
(1) 1ヶ月単位の期間であること
1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の単位で定める必要があります。
(2) 変形期間中の各日、各週の労働時間を具体的に定めること
就業規則には単に「1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する」というように規制するだけでなく、変形期間における各労働日ごとの労働時間を具体的に定めなければなりません。
(4) 1週間の労働時間が法廷労働時間を超えないこと
変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないようにしなければなりません。
変形期間中の総労働時間の限度=40×(変形期間の暦日数×7)
(5) 起算日を明らかにすること
(6) 対象となる労働者の範囲を明らかにすること
(8) 労使協定による場合には就業規則を作成すること

<1ヶ月単位の変形労働時間制の時間外労働>

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合には、労使協定等で定めたところにより、1日または1週の法定労働時間を超えて労働させることができますが、この場合には、次の時間が時間外労働となります。 
(1) 1日については、労使協定等により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
(2) 1週間については、労使協定等により40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(特例措置対象事業場にあっては44時間)

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業務内容は労働保険・社会保険の申請手続、助成金の申請代行手続、給与計算代行、就業規則の作成・変更、人事労務コンサル、障害年金の申請代行を行っています。

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社会保険労務士 岩本浩一
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