助成金の申請代行、給与計算、就業規則に関するご相談なら愛媛県松山市の社会保険労務士法人あいパートナーズ(岩本社会保険労務士事務所)にお任せください!

助成金の申請愛媛県ナンバーワン事務所

社会保険労務士法人あいパートナーズ

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特定求職者雇用開発助成金
高年齢者、障害者、母子家庭の母など就職が特に困難な人を、ハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者(雇用保険の一般被保険者)として雇い入れる事業主に対して、助成金を支給する制度です。

平成25年3月からは、一定の所得に満たない父子家庭の父も、新たに雇い入れの対象となります。

対象となる父子家庭とは?


児童扶養手当(※)を受給している父子家庭の父を、平成25年3月1日以降に雇用した場合です。


(※)児童扶養手当法に基づき、ひとり親家庭の生活の安定と自立を支援するために支給される手当で、児童手当ではありません。

平成20年12月1日から、以下の人々が新たにトライアル雇用の対象となりました。

●65歳以上の高年齢者
●35歳以上40歳未満の若年者等

トライアル雇用を利用することができるのは、公共職業安定所(ハローワーク)に求職申込をしている方であって、トライアル雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認めた場合です。

なお、トライアル雇用を経ることの適否は、その時の労働市場の状況や、求職者の方の職業経験、技能、知識等から総合的に判断して決定することになります。

最低賃金法が2008年7月1日から施行されます。

最低賃金の決定基準や罰金の上限額、派遣労働者への適用関係など大きな改正がおこなわれているので注意が必要になります。

改正の概要
1 地域別最低賃金

地域別最低賃金を決定する場合には、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護の施策との整合性にも配慮することになりました。具体的な金額は、都道府県ごとに決定されます。
地域別最低賃金の不払いの場合の罰金額が2万円から50万円に引き上げられました。

2 産業別最低賃金

産業別最低賃金については、その不払いについては、最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法の賃金の全額払違反の罰則(罰金の上限額30万円)が適されます。

3 最低賃金の減額特例の新設

障害により著しく労働能力の低い者等に関する適用除外が廃止され、最低賃金の減額特例が新設されます。改正法の施行の際、既に都道府県労働局長の許可を受けて最低賃金法が適用除外となっている労働者については、施行日から1年の間に新たに最低賃金の減額特例の許可を受ける必要があります。
減額特例の許可の対象になる労働者とは、①精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者、②試の試用期間中の者、③職業訓練を受けている者、④軽易な業務に従事している者となります。

4 派遣労働者の適用最低賃金

派遣労働者については、派遣先の地域(産業)の最低賃金が適用されます。


5 最低賃金の表示が時間額のみに変更

時間額、日額、週額または月額で定めることとされていた最低賃金額の表示単位が、時間額のみになりました。

日本人の生活習慣の変化等により、近年、糖尿病等の生活習慣病の有病者・予備群が増加していて、それを原因とする死亡は、全体の約3分の1にものぼると推計されています。

そこで平成 20 年 4 月から生活習慣病予防のための新しい健診・保健指導が始まります。

特定健康診査
特定健康診査は、メタボリックシンドローム(内臓脂肪症候群)に着目した健診で、以下の項目を実施します。

 基本的な項目

○質問票(服薬歴、喫煙歴等)

○身体計測(身長、体重、BMI、腹囲)

○血圧測定

○理学的検査(身体診察)

○検尿(尿糖、尿蛋白)

○血液検査

・脂質検査(中性脂肪、HDLコレステロール、LDLコレステロール)

・血糖検査(空腹時血糖または HbA1c)

・肝機能検査(GOT,GPT,γ—GTP)

 詳細な健診の項目

 ※一定の基準の下、医師が必要と認めた場合に実施

○心電図

○眼底検査

○貧血検査(赤血球、血色素量、ヘマトクリット値)

特定保健指導

特定健康診査の結果から、生活習慣病の発症リスクが高く、生活習慣の改善による生活習慣

病の予防効果が多く期待できる方に対して、生活習慣を見直すサポートをします。

特定保健指導には、リスクの程度に応じて、動機付け支援と積極的支援があります。(よりリスクが高い方が積極的支援)

特定保健指導.gif

労働契約法の施行日が3月1日に決定

臨時国会で成立した「労働契約法」の施行日が平成20年3月1日とする政令が1月23日に公布さされました。労働契約法とは就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加等に対応し、個別の労働者および使用者の労働関係が良好なものとなるようにルールを整えたものです。

労働契約法の概要

●労働契約の締結

労働者と使用者に交渉力に差があることや、契約内容が不明確なことが多い

<労働契約法で改善>

・対等の立場の合意原則を明確化

・均等考慮および仕事と生活の調和への配慮を規定

・契約内容の理解を促進(情報の提供等)

・契約内容(有期労働契約に関する事項を含む)をできるだけ書面で確認

・安全配慮

契約内容を確認することによって誤解が減り、労使が相互理解のうえで労働者が安心・納得して就労できる


●労働契約の変更

就業規則の変更については、手続きしかルールがなく、内容のルールは判例に任されている。

<労働契約法で改善>

・合意原則の明確化

・一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないこと

・労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の

状況その他の就業規則の変更に係わる事情を考慮して、就業規則の変更に係わる事情を考慮して、就業規則の変更が合理的

な場合は労働条件が変更されること

労働契約の成立・変更の原則や労働契約と就業規則の関係が明らかになる


●労働契約の継続・終了

懲戒、解雇等をめぐる紛争が多発

<労働契約法で改善>

・解雇の権利濫用は無効(労働基準法から移行)

・懲戒の権利濫用は無効等

不当な懲戒、解雇の防止


●有期労働契約

契約期間中の解雇や契約更新の繰り返しなどで有期労働契約者が不安定

<労働契約法で改善>

・契約期間中はやむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できないことを明確化

・契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求める

有期契約労働者が安心して働けるようになる


労働契約法の条文はこちら
労働契約法の条文

公共職業安定所(以下「安定所」という。)における労働者派遣事業者及び請負事業者(以下「労働者派遣事業者等」という。)からの求人(以下「派遣求人等」という。)に対する取扱いについて、今後は、求人受付の際において、必要に応じ、契約書等書面で確認するほか、書面により確認できない場合や十分な説明がなされない場合は派遣先に対し確認することとする。その上で、求人票に必要項目を表示しない場合、求人内容について必要な確認ができない場合又は求職者から苦情等があった場合は、当該求人の受付や職業紹介を保留する等、その取扱いについて徹底を図ることとした。

ハローワークで受け付ける派遣求人等に対する取扱いの更なる徹底について

今後、求人を受け付ける際において、求人(対価を払って自己のために雇用関係によって他人の労働力の提供を求めようとすること)であることを確認するため、契約書等を確認させていただくほか、書面等により確認できない場合は派遣先に対し確認することといたしました。

そのうえで、求人票に必要項目を表示しない、求人内容について必要な確認ができない又は求職者から苦情等があった場合は、当該求人の受付を保留又はお断りすることや職業紹介を保留することがありますのであらかじめご了承ください。

労働者派遣事業者の皆様には、お手数をおかけすることとなりますが、ハローワーク求人の信頼性を確保し、求職者の皆様が安心して求職活動できますよう、ご協力を心よりお願い申し上げます。

(ハローワークより)

雇用保険法が平成19年10月1日から改正されます。

1 雇用保険の受給資格要件が変わります
これまでの週所定労働時間による被保険者区分(短時間労働者以外の一般被保険者、短時間被保険者)をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件を一本化します。
原則として、平成19年10月1日以降に離職された人が対象となります。

旧規定
・短時間労働者以外の一般被保険者⇒6月(各月14日以上)
・短時間労働被保険者(週所定労働時間20時間以上30時間未満⇒12月(各月11日以上)
新規定
雇用保険の基本手当を受給するためには、週所定労働時間の長短にかかわらず、原則12月(各月11日以上)の被保険者期間が必要
ただし、倒産・解雇により離職された人は、6月(各月11日以上が必要)


2 育児休業給付の給付率が50%に上がります
給付率を休業前賃金の40%から50%に引き上げます。ただし平成19年3月31日以降に職場復帰された人から平成22年3月31日までに育児休業を開始された人までが対象となります。

旧規定
休業期間中30%+職場復帰後6ヶ月10%
新規定
休業期間中30%+職場復帰後6ヶ月20%


3 教育訓練給付の要件・内容が変わります
・本来は「3年以上」の被保険者期間が必要である受給要件を、当分の間、初回に限り「1年以上」に緩和します。
・またこれまで被保険者期間によって異なっていた給付率および上限額を一本化します。
・いずれの措置も、平成19年10月1日以降に指定講座の受講を開始された人が対象となります。

旧規定
被保険者期間3年以上5年未満 20%(上限10万円)
被保険者期間5年以上 40%(上限20万円)
新規定
被保険者3年以上 20%(上限10万円)
初回に限り、被保険者期間1年以上で受給可能

平成19年10月1日より外国人雇用状況報告制度が新しくなります。

すべての事業主には、外国労働人(特別永住者を除く)の雇用または離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等を厚生労働大臣(ハローワーク)に届け出することが義務付けられます。

提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金が課せられます。

施行日の時点ですでに雇用している外国人労働者については、施行後1年の間(平成20年10月1日まで)に提出しなければなりません。

また、平成19年10月1日より、事業主に対して、外国人労働者の雇用管理の改善および再就職支援の努力義務が課されます。

雇用対策法の改正により平成19年10月1日から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなります。

労働者の募集および採用の際には、原則として年齢を不問としなければなりません。
この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く募集・採用を行うにあたって適用されます。

改正の留意点
年齢不問として募集・採用を行うためには事業主が職務に適合する労働者であるか否かを個々人の適性、能力などによって判断することが重要です。このため、職務の内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など労働者が募集するに当たり求められる事項をできるだけ明示していただく必要があります。

これにより、労働者側も、募集の内容を応募の前に把握することにより、応募するかどうかの判断が容易になり、求人と求職のミスマッチが解消されます。

求人の内容などについては、公共職業安定所から資料の提出や説明を求められることがあります。また雇用対策法10条に違反する場合などには、助言、指導、勧告等の措置を受ける場合があるとともに、職業安定法5条の5但書に基づき、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合があります。

例外的に年齢制限を行うことが認められる場合
募集・採用における年齢制限は禁止されますが、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合(以下、「例外事由」という。)が厚生労働省令で定められています。

1号 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
2号 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
3号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
3号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
3号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
3号のニ 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る。)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

平成19年10月1日から特開金(特定就職困難者雇用開発助成金)の受給額が変わります。

特定求職者雇用開発助成金をより利用し易くする観点から、当該助成金の額について、雇い入れた労働者一人当たり定額を支給する方式に変更することとすることととなりました。

対象労働者

大企業

中小企業

高年齢者・障害者等※

50万円

60万円

短時間労働者

30万円

40万円

重度障害者等※

100万円

120万円

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業務内容は労働保険・社会保険の申請手続、助成金の申請代行手続、給与計算代行、就業規則の作成・変更、人事労務コンサル、障害年金の申請代行を行っています。

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事務所概要

社会保険労務士法人あいパートナーズ

社会保険労務士 岩本浩一
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