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2019年11月5日|カテゴリー「コラム

企業が支払った給与の総額、7年連続増加

国税庁が租税負担の検討のため例年実施している「民間給与実態調査」の最新版が公表されました(2018年12月31日現在の源泉徴収義務者が対象)。
調査によれば、昨年中に民間の事業所が支払った給与の総額は、223兆5千億円(前年対比3.6%増)でした。給与総額の増加は7年連続のことです。

正規・非正規雇用の平均給与

また、1年を通じて勤務した給与所得者の1人当たりの平均給与は440万円(同2.0%増)でした。この平均給与を正規・非正規雇用でみると、正規504万円(同2.0%増)、非正規179万円(同2.2%増)とのことです。
正規・非正規間では、給与に倍以上の格差があるといえます。

同一労働同一賃金まであと半年

2020年4月には、いわゆる「働き方改革関連法」(パート・有期法、改正派遣法等)による「同一労働同一賃金」がいよいよ適用され、企業は正規・非正規雇用での不合理な給与の格差を禁じられることとなります(ただし、パート・有期法の中小企業への適用は2021年4月から)。適用により、非正規雇用の平均給与は来年以降も増加するでしょう。

同一労働同一賃金による人件費増をどうするか

日本経済新聞(2019年9月21日付)が実施した「社長100人アンケート」によれば、同一労働同一賃金に対応した制度の導入により人件費が「増える」「どちらかといえば増える」と回答した企業は46.9%でした。

また、既に同一労働同一賃金に対応した制度整備を終えた企業のうち、「基本給・給与」を見直した企業は少なかったようです。同アンケートでは、非正規雇用に賞与支給を開始する企業は10.5%、非正規雇用の基本給を正規雇用並みに引き上げる企業は7.0%と少数でした。一方で、「手当・福利厚生」を見直したという回答が多く、たとえば「時間外・深夜・休日手当の割増率」を見直した企業は17.5%だったとのことです。

企業によって対応に差はありますが、給与を中心とする待遇格差の是正や、そのコストへの対応が必要です。大手他社の動向も参考にしつつ、対応を急ぎましょう。

同一労働同一賃金対策でお困りの経営者様

社会保険労務士法人あいパートナーズでは同一労働同一賃金の対策も行っています。
同一労働同一賃金のことが分からない経営者様はお気軽にお問い合わせください。
2019年10月15日|カテゴリー「コラム

若者の間で資産形成への関心高まる

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人生100年時代を迎え、退職後の収入が公的年金だけでは、老後資金が2,000万円不足するという、いわゆる「老後2,000万円問題」が大きく取り上げられたことで、自分の老後のお金に関心を持つ若者が増え、証券会社の開催する投資セミナーに多くの人が集まっているそうです。


日本人の5割超が現在の資産や貯蓄に不満足?

内閣府が8月30日に公表した2019年度の「国民生活に関する世論調査」結果によれば、現在の資産や貯蓄について「不満」「やや不満」と答えた人の割合は計54.3%で、前年より2.1ポイント増えました。

一方、現在の所得や収入に「不満」「やや不満」は0.8ポイント減の計45.6%で、所得や収入については3年連続で「満足派」が「不満派」を上回る結果となっています。

内閣府政府広報室によると、資産や貯蓄に関する不満が高まった理由に、「老後2,000万円問題」が影響した可能性はあるということです。

個人型確定拠出年金の制度見直しで「安心」をアピール?

そうしたなか、厚生労働省の社会保障審議会企業年金・個人年金部会で検討された、個人型確定拠出年金(以下、「iDeCo」という)の制度見直し案にも関心が高まっています。

同部会では、すべての会社員がiDeCoに加入できるようにするとともに、現在の60歳から65歳へと加入可能年齢を引き上げる等の見直しを含む改正法案を、来年の通常国会に提出することを目指すとしています。

iDeCoを活用した退職金制度で、若者の採用・定着を目指す

公的年金の所得代替率が現役世代の5割程度となることを目標として公的年金制度が運用される以上、ビジネスパーソンが老後資産の形成のため何らかの自助努力をすることは、もはや不可欠です。

上記の制度見直しでは、iDeCoのみに限らず企業型確定拠出年金についても、企業の事務負担を軽減したり導入のハードルをより低くしたりする等が検討されています。

現在、従業員数300人以下の中小企業で一時金や年金のかたちで退職給付を支給する企業の割合が年々下がっていますので、こうした見直しを機に従業員の資産形成を支援する仕組みを導入し、若者に長く安定して働いてもらえる会社という魅力をアピールできるようにしてみてはいかがでしょうか。
2019年9月30日|カテゴリー「コラム
働き方改革関連法による改正派遣労働者法(2020年4月1日施行)により、次の①または②のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保することが、派遣元事業主の義務とされました。

①   派遣先均等・均衡方式 → 派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保

②   労使協定方式 → 一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保


上記のうち、②の「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっており、これまでに、当該賃金の水準に関する通達や各種資料が公表されています。

厚生労働省から、この労使協定方式に関するQ&Aが公表されており、実務上、担当者が疑問に思うような内容についての問が、計38個、答とともに紹介されています。そのうちのいくつかをご紹介いたします。

問1-1:労使協定は施行日(2020年4月1日)前に締結することは可能か。

:働き方改革関連法(平成30年改正派遣法)の施行日前に、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者との間で法第30条の4第1項の協定を締結することは可能である。
なお、当然のことながら、労働者派遣法第30条の4第1項の協定としての効力が発生するのは、施行日以降であることに留意すること。

問1-3:数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。(例:関東地方に所在する事業所で労使協定を締結)

差し支えない。ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められないことに留意すること。
また、この場合、比較対象となる一般賃金を算定する際の地域指数については、協定対象派遣労働者の派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む都道府県又は公共職業安定所管轄地域の指数を選択することに留意すること。
さらに、数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とする場合、派遣労働者が多数となり、派遣先の業種、派遣先地域も多岐にわたって賃金体系等が複雑となり、複数の事業所の派遣労働者全体の利益を適切に代表する過半数代表者を選出することが困難となる可能性があることから、数か所の事業所を労使協定の締結単位とする場合には、過半数代表者が民主的手続に基づいて選出されるよう、特に留意する必要がある。仮に過半数代表者を適切に選出していないと認められた場合には労使協定方式が適用されず、法第30条の3の規定に基づき、派遣先に雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇を確保しなければならないことに留意すること。

問1-4:派遣労働者は各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出が困難であるが、どのように選出すればよいか。

:例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付をしたり、社内のイントラネットやメールにより立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられる。
なお、派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない(労働者派遣法施行規則第25条の6第3項)。この「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器(イントラネットや社内メールを含む。)や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。
また、労働基準法36条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結や、同法89条に基づく就業規則の作成又は変更を行う場合にも、(過半数労働組合が存在しない場合は)当然に過半数代表者の選出が必要である。

2 基本給・賞与・手当等

問2-3:賃金に含まれない「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。

:「等」には、宿日直手当(本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与)及び交替手当(臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与)が含まれる。

2019年8月20日|カテゴリー「法改正情報
厚生労働省から、両立支援助成金-再雇用者評価処遇コースを、「カムバック支援助成金」として案内するリーフレットが公表されています。この助成金は、妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤等(配偶者の転居を伴う転職を含む。)を理由とした退職者について、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を再雇用した事業主を助成するものです。

支給額は、再雇用人数が1人目の場合、中小企業は38万円【48万円】、大企業は28.5万円【36万円】、2~5人目の場合、中小企業は28.5万円【36万円】、大企業は19万円【24万円】(【】内は生産性要件を満たした場合の金額)となっており、1事業主あたり5人まで支給されます。

カムバック支援助成金の支給額

<>内は生産性要件を満たした場合の額です。生産性要件については厚生労働省HP
(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html)をご参照ください。
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*1事業主あたり5人まで支給。 
*期間の定めのない雇用契約締結後、上記額を継続雇用6か月後、継続雇用1年後の2回に分けて半額ずつ支給します。 (同一対象労働者について)

カムバック支援助成金の支給要件

対象となる労働者に対して以下の取組を講じた場合に支給となります。

■妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤等(配偶者の転居を伴う転職も含む)を理由とした退職者について、退職前の勤務実績等を評価し、処遇の決定に反映させることを明記した再雇用制度を導入すること。
※過去に再雇用制度を設けている場合であっても、要件に沿った制度内容に改正すれば対象となりますが、改正日以降の再雇用について対象となります。

■上記制度に基づき、離職後1年以上経過している対象者を再雇用し、無期雇用者として6ヶ月以上継続雇用し、支給申請日においても雇用していること。
※当初、有期契約労働者として再雇用した場合も、無期雇用契約を締結後、6ヶ月以上継続して雇用すれば対象となります。

カムバック支援助成金の対象となる労働者

・退職時または退職後に、退職理由と再雇用の希望を申し出ていたことが書面で確認できること。
・支給対象事業主または関連事業主の事業所を退職した日の前日において、当該事業主等の雇用保険被保険者として継続して雇用されていた期間が1年以上あること。

※関連事業主とは、人事、雇用管理等の状況から見て支給対象事業主と密接な関係にある事業主をいいます。
・退職後、再雇用に係る採用日の前日までに、支給対象事業主または関連事業主と雇用、請負、委任の関係もしくは出向、派遣、請負、委任の関係により当該事業主等の事業所において就労していないこと。
・再雇用日において、退職の日の翌日から起算して1年以上が経過していること。
※下記以外にも要件がありますので、詳細は厚労省HPにある「支給申請の手引き2019」をご参照ください。

カムバック支援助成金の手続き・支給の流れ

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同省では、「ご活用ください!」として、次のリーフレットを紹介しています。
<カムバック支援助成金のご案内>
https://www.mhlw.go.jp/content/000529414.pdf
なお、両立支援助成金の全体を案内するリーフレットなどについても、2019年7月作成のものが公表されています。
<両立支援等助成金のご案内(リーフレット)>
https://www.mhlw.go.jp/content/000526013.pdf
<両立支援等助成金支給申請の手引き(パンフレット)>
https://www.mhlw.go.jp/content/000532830.pdf
詳しい支給の要件や手続、生産性要件等、その他、ご不明点については
厚生労働省HP
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html)を参照いただくか、申請する管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部(室)へお問い合わせください。

助成金の申請のお手伝いをします。

当事務所は愛媛県で一番助成金の申請をしている事務所です。
助成金のことで分からないことがあればお気軽にお問合せ下さい。
2019年8月7日|カテゴリー「コラム
厚生労働省は、平成30年度に時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果を取りまとめ公表しています。全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成30年4月から平成31年3月までの期間に不払だった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。

監督指導の対象となった企業では、タイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか定期的に確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組が行われています。

厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとしています。

平成30年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント

(1)是正企業数1,768企業(前年度比102企業の減)
うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、228企業(前年度比34企業の減)
(2)対象労働者数11万8,837人(同89,398人の減)
(3)支払われた割増賃金合計額125億6,381万円(同320億7,814万円の減)
(4)支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり711万円、労働者1人当たり11万円
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未払賃金問題についてご相談に応じます。

あいパートナーズは未払い賃金についてご相談に応じています。
未払い賃金をほっておくと監督者からの呼び出しや最悪の場合には書類送検など会社信用問題にまで発展します。

分からないことがあればお気軽にご相談ください。
2019年8月2日|カテゴリー「コラム
令和元年(2019年)7月31日に開催された「第54回中央最低賃金審議会」で、令和元年度の地域別最低賃金額改定の目安について、答申の取りまとめが行われ、その内容が厚生労働省から公表されました。今年度の目安で示された引上げ額は、最高28円(Aランク)~最低26円(Dランク)、全国加重平均では「27円」(昨年度は26円)となっており、これは昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額となります。

最低賃金制度と地域別最低賃金額の改定に係る目安制度の概要

(1)最低賃金制度とは
最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度である。仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされる。

(2)最低賃金の種類
最低賃金には、産業に関わりなく地域内のすべての労働者に適用される都道府県別の「地域別最低賃金」と、例えば電気機械器具製造業、自動車小売業など特定の産業に働く労働者に適用される「特定最低賃金」の二種類が設定されている。

(3)最低賃金の決定と最低賃金審議会
最低賃金は、最低賃金審議会において、賃金の実態調査結果など各種統計資料を十分参考にしながら審議が行われ、
①労働者の生計費
②労働者の賃金
③通常の事業の賃金支払能力
の3要素を考慮して決定又は改定されることとなっており、①を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとされている。最低賃金審議会は、厚生労働省に中央最低賃金審議会が、都道府県労働局に地方最低賃金審議会が置かれており、地域別最低賃金は、各地方最低賃金審議会の審議を経て、都道府県労働局長が決定又は改定することとなっている。

(4)地域別最低賃金額改定に係る目安制度の概要
昭和53年から、地域別最低賃金の全国的整合性を図るため、中央最低賃金審議会が、毎年、地域別最低賃金額改定の「目安」を作成し、地方最低賃金審議会へ提示している。また、目安は、地方最低賃金審議会の審議の参考として示すものであって、これを拘束するものでないこととされている。なお、地域別最低賃金額の表示については、従来、日額・時間額併用方式となっていたが、平成14年度以降時間額単独方式に移行されており、目安についても、平成14年度以降時間額で示すこととなっている。
(ランク(注)ごとの目安)
各都道府県の引上げ額の目安については、 Aランク28円、Bランク27円、Cランク26円、Dランク26円 (昨年度はAランク27円、Bランク26円、Cランク25円、Dランク23円)。
注.都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をABCDの4ランクに分けて、引上げ額の目安を提示している。現在、Aランクで6都府県、Bランクで11府県、Cランクで14道県、Dランクで16県となっている。(参考参照)
ランク
都道府県
Aランク
埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪
Bランク
茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島
Cランク
北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡
Dランク
青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄
また、全都道府県で20円を超える目安額となっており、引上げ率に換算すると3.09%(昨年度は3.07%)となっています。この答申は、「中央最低賃金審議会目安に関する小委員会」において4回にわたる審議を重ねて取りまとめられた「目安に関する公益委員見解」等を、地方最低賃金審議会に示すものです。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

なお、目安どおりに改定されると、地域別最低賃金の全国加重平均は、単純計算で901円(現行は874円)となります。また、最も高い東京都は1,013円(現行は985円)、それに次ぐ神奈川県は1,011円(現行は983円)となり、初めて1,000円を超える地域が誕生することになります。
2019年3月22日|カテゴリー「営業日記
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 平成31年度から助成金の不正受給の罰則が厳格になります。それに伴いスポット依頼を3月31日をもって終了とさせていただきます。

現在スポットでお引き受けしている会社様については顧問契約をしていただくかそれとも助成金の申請をほかの社労士事務所に依頼するかどちらかになります。

ご迷惑をおかけしますがよろしくお願いします。
2019年3月19日|カテゴリー「コラム
政府は、皇位継承にともなう10連休に備えて、対処方針(即位日等休日法の施行に伴う大型連休への対応について)を取りまとめました。即位日等休日法の施行に伴う本年5月の大型連休への対応については、国民生活に支障が生じないよう、関係省庁等が連携し、政府として万全を期していくことが求められていることから、関係省庁等連絡会議を開催し、現時点の対応状況を取りまとめたものです。

今後も引き続きフォローアップを行うこととしています。

1.安全・安心

(1)電気、ガス、水道等のライフラインの維持
★連休中の電気、ガスの安定供給
・電力・ガスの供給に支障が生じないよう、通常の連休と同様に、関係事業者及び関係機関に対し万全な体制整備を依頼予定。
★連休中の水道水の安定供給
・水道法上、水道事業者には水道水を常時供給する義務が課されており、10連休中も、これまでの連休や年末年始と同様、水道事業者は業務の実施体制を確保し、水質管理、必要な開栓対応、漏水事故対応等を行う。
・なお、水道事業における対応に万全を期すため、連休中の水道の安定供給について、薬品等の物資の調達体制の確保や非常時の人員確保等を注意喚起する文書を発出予定。

(2)金融システムの稼働
★連休前後の証券取引所の対応
・連休明けの決算発表について、連休による営業日数の減少により決算期末後45日以内の確定が難しい場合には、確定次第直ちに(50日を超える場合には理由等)その内容を開示することを求める旨を周知済み。
・連休に対応し、証券取引所に対し、
a)個人投資家等への十分な周知や、証券会社に対し投資家への丁寧な相談を促すこと
b)連休前後に売買が集中した場合などを想定したシステムリスクの点検
c)連休前後における売買監視の徹底などを要請済み。
・証券取引所は上記の要請を踏まえ、投資家及び証券会社に対し、周知徹底及び要請を行っており、今後も、このような対応を継続的に行っていく予定。

★金融機関の対応
・10連休中も、ATMを利用した現金の引出し等、顧客が利用できるサービスは通常の土日・祝日と基本的には変わらない。
・ただし、各金融機関においては、例えば、連休前後の平日に集中する事務を円滑に処理するための人員増強や、連休前後の取引を円滑に処理するためのシステム整備、連休中に行われた取引の一部が連休明けの実行となること等の影響の顧客への周知、事業者等の資金繰りに関する相談及び必要に応じた対応の事前の徹底といった対応に万全を期す必要。
・このため、政府系金融機関等も含め、各金融機関に対して準備に万全を期すよう、要請済み。引き続き、各金融機関の対応状況を随時確認するなどの対応を行っていく。

(3)連休中の為替市場の動向把握と必要に応じた対応
・通常の連休と同様に常時モニタリングを実施し、必要に応じた対応を行う。

(4)災害時の対応等
・大規模自然災害など、緊急事態に適切に対処するため、平素から、夜間、休日も含め、常時、関係省庁が連携し、対応できる体制を整備しているところ。10連休中も、年末年始や週休日等と同様、危機管理要員による参集体制を確実に構築し、災害への対応に万全を期す。
・災害関係の行政窓口については、関係機関が連携しつつ、地域の実情を踏まえながら、10連休において住民の生活に支障を生じさせないため適切な対応がとられるよう、周知予定。

(5)海外旅行の増加を見据えた海外安全対策の周知
・国民の安全対策意識向上のため、外務省海外安全ホームページ等を通じた安全情報の発信や、「たびレジ」(外務省海外安全情報配信サービス)登録を促進するための広報を実施予定。

2.医療

〇患者の治療等の支障防止
・過去に例の無い長期の連休となることから、
‐救急機能をどこの医療機関が引き受けるのか
‐外来機能についてはどの程度提供するのか
‐在宅患者はどのようにフォローするのか
等の論点について整理した上で、都道府県に対して以下の事項を通知により依頼済み。
‐必要に応じ地域ごとに関係者が集まる場を設定し協議することを求め、必要な体制が取られていることを確認しその体制について住民等に周知すること。

3.交通

(1)各交通機関の混雑への対応
・公共交通事業者等に対して、安全面などにおいて利用者に支障が生じないよう対策を講じる旨、早期に周知徹底を図っていく予定。

(2)宿泊施設の不足への対応
・関係業界等からのヒアリング等を通じて、予約状況の推移を注視するとともに、状況に応じて、関係機関や関係業界が連携して、情報発信やPR等を実施予定。

4.需要の増加等

(1)運輸業における対応
・連休期間前後に運送依頼が過度に集中しないよう、業界団体等に対して、荷主等と予め調整するよう必要に応じて周知を行う等の措置を講じる予定。

(2)小売業等における対応
・小売業においては、これまでの大型連休や年末年始において、従業員の確保や需要増を見越した在庫確保等の対応を実施。今回の10連休においても、各事業者において同様の対応が行われるものと想定しているが、関係団体と認識の共有と課題の洗い出しのため意見交換予定。
・卸売市場については、開設者からの報告によれば、これまでの大型連休と同様、10連休中も臨時開業日を設定予定であり、小売店、飲食店の買出しは可能。

(3)郵便サービスの対応
・即位日等休日法の公布等について日本郵政株式会社及び日本郵便株式会社へ通知を発出し、関係業務に関し万全の対策を講じ、利用者の混乱を招かないよう丁寧かつ十分な周知を行う等、適切に対応するよう要請済み。

(4)廃家電の円滑な引取り
・連休中においても各地域において円滑な廃家電4品目の引取りができるように、家電4品目の製造業者等に要請済みであり、現在、製造業者等において、指定引取場所の振替臨時営業日を随時設けることで、10連休中に各指定引取場所において3日を超える連続休業が生じないようにすることを基本として、営業日設定について検討・調整中。

(5)一般家庭のごみ収集
・従来、年始以外は、祝日であっても市区町村の判断でごみ収集を行う等の対応がなされているところ、10連休においても、適切な対応がとられるよう、市区町村における対応状況の把握及び周知を行っている。

5.雇用

(1)長時間労働の抑制等
・即位日等休日法の趣旨を踏まえつつ、関係団体・企業に対し、業務の状況に応じて雇用主による労働者への適切な配慮を期待する旨の周知予定。
・厚生労働省ホームページ(労働基準法Q&A)に10連休についてのQ&Aを掲載済み。

(2)時給・日給労働者の収入減少への対応
・求人情報の活用も含め労働者に早めの備えを行うよう促すとともに、即位日等休日法の趣旨を踏まえつつ、関係団体・企業に対し、時給・日給労働者の収入減少について、業務の状況に応じて雇用主による労働者への適切な配慮を期待する旨を周知する予定。

6.保育その他の福祉サービス

(1)保育の確保
・休日や祝日における保育については、休日等に常態的に保育が必要な方を対象に、休日保育を実施している保育所において対応しているところ。
・また、休日等に常態的に保育を必要としてはいないが、突発的な事情等で保育が必要になった場合は、一時預かり事業等で対応されているところ。
・10連休中においては、通常の休日等よりも多くの保育ニーズが生じる可能性があることから、一時預かり事業の受入れ人数の拡充のため、10連休に限った補助の加算を創設。
・併せて、地域の実情に応じて、必要な保育ニーズを充足できるよう、
 10連休中に必要となる追加の保育ニーズの把握、
 一時預かり事業の受入れ人数の拡充の事業者への要請、
 10連休中に利用できる事業者の住民への情報提供について自治体に対し要請済み。

(2)その他必要な福祉の確保
・介護サービスに関しては、年末年始やゴールデンウィークを含め、連休中においても、各事業所の独自の判断で開所等の対応がなされているところ。10連休中も、同様に、利用者の処遇に支障を来さないよう、医療機関等との連携協力体制の確保について、関係者や自治体に要請予定。
・障害福祉サービス等に関しても、10連休中も必要なサービスが確保されるよう、自治体等に要請予定。
2019年3月19日|カテゴリー「コラム
厚生労働省から、「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」が公表されています。これは、「法令解説編」と「実務対応編」とに分けて、フレックスタイム制の解説をまとめたもので、さらにフレックスタイム制に関する「Q&A」も用意されています。フレックスタイム制については、働き方改革関連法による労働基準法の改正により、2019(平成31)年4月から、清算期間の上限が延長されます(「1か月」→「3か月」)。

より柔軟な運用が可能となりますが、清算期間を「1か月を超えるもの」とする場合、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないようにする必要があるなど、新たな注意点もありますので、改正の内容も含め、今一度確認しておくことをおすすめいたします。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができます。

・フレックスタイム制のメリット
フレックスタイム制のもとでは、あらかじめ働く時間の総量(総労働時間)を決めたうえで、日々の出退勤時刻や働く長さを労働者が自由に決定することができます。労働者にとっては、日々の都合に合わせて、時間という限られた資源をプライベートと仕事に自由に配分することができるため、プライベートと仕事のバランスがとりやすくなります。
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【出典:厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」より】

改正内容(フレックスタイム制の清算期間の延長等)

これまでのフレックスタイム制は、清算期間の上限が「1か月」までとされていたため、労働者は1か月の中で生活に合わせた労働時間の調整を行うことはできましたが、1か月を超えた調整をすることはできませんでした。今回の法改正によって、清算期間の上限が「3か月」に延長され、月をまたいだ労働時間の調整により柔軟な働き方が可能となります。

清算期間が1か月を超える場合には、
(1)清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えないこと(=清算期間全体の労働時間が、週平均40時間を超えないこと)
に加え、
(2)1か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと
を満たさなければならず、いずれかを超えた時間は時間外労働となります。このため、月によって繁閑差が大きい場合にも、繁忙月に偏った労働時間とすることはできません。

清算期間が1か月を超える場合には、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、これに違反すると罰則(30万円以下の罰金)が科せられることがあります。清算期間が1か月以内の場合には届出は不要です。

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【出典:厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」より】
2019年3月19日|カテゴリー「コラム
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厚生労働省から、『「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます』というタイトルのパンフレットが公表されています。これらの強化は、働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正により行われるものです(2019年4月1日施行)。
時間外労働の上限規制や年次有給休暇の時季指定義務の導入にくらべると、注目度は低いですが、このような改正が行われることも確認しておく必要があります。

なお、「長時間労働者に対する面接指導等」の強化は、産業医の選任義務がない小規模の事業所にも適用されます。
「労働時間の状況の把握」や「労働者への時間に関する情報の通知」といった改正も含まれていますので、特に注意が必要です。

■長時間労働者に対する面接指導等のポイント

長時間労働やメンタルヘス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、医師による面接指導が確実に実施されるようにし、労働者の健康管理を強化します。

ポイント1:労働時間の状況の把握

事業者は、改正安衛法第66条の8第1項又は66条の8の2第1項の規定による面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュタ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録等の客観的な方法その他適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません(改正安衛法第66条の8の3、改正安衛則第52条の7の3条1項、第2項)。
事業者は、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければなりません。
※派遣労働者については、派遣先事業者が労働時間の状況を把握し、派遣元事業者が面接指導等を実施しなければなりません。

ポイント2:労働者への労働時間に関する情報の通知

事業者は、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、当該超えた時間が1月当たり80時間を超えた労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければなりません(改正安衛則第52条の2第3項)。
※当該通知については、高度プロフェッショナル制度の適用者を除き、管理監督者、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者を含めた全ての労働者に適用されます。

ポイント3:医師による面接指導の対象となる労働者の要件

面接指導の対象となる労働者の要件を、時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者に拡大しました(改正安衛法第66条の8第1項、改正安衛則第52条の2第1項)。
※面接指導を行うに当たっては、この要件に該当する労働者の申出により行います。

ポイント4:研究開発業務従事者に対する医師による面接指導

事業者は時間外・休日労働時間が1月当たり100時間を超える研究開発業務従事者に対して、申出なしに医師よる面接指導を行わなければなりません(改正安衛法第66条の8の2第1項、第2項、改正安衛則第52条の7の2第1項、第2項)。
研究開発業務従事者に対する面接指導ついて
・中小企業(建設業、製糖業を除く。)以外については、2019年3月31日までに締結した改正前の労働基準法第36条(旧第36条)に基づく36協定の有効である1年間は適用が猶予(最大で2020年3月31日まで適用が猶予)

・中小企業(建設業、製糖業を除く。)については、改正後の労働基準法第36条(新第36条)の適用が1年間猶予されるため、2020年3月31日までに締結した旧第36条に基づく36協定の有効である1年間は適用が猶予(最大で2021年3月31日まで適用が猶予)

・建設業、製糖業については、新第36条の適用が5年間猶予されるため、2024年3月31日までに締結した旧第36条に基づく36協定の有効である1年間は適用が猶予(最大で2025年3月31日まで適用が猶予)
となります。
2019年3月14日|カテゴリー「コラム
厚生労働省は、入力フォームから必要項目を入力・印刷することで、労働基準監督署に届出が可能な36協定届などの書面を作成することができるツールを、同省のホームページに用意しています。この支援ツールについて、働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の導入に伴って変更された「36協定届の新様式」への対応が完了しています。

新様式は、2019(平成31)年4月1日以降の期間を対象とする36協定を締結するときから用いますが、中小企業では、その適用が1年遅れとされており、それまでは、現行の36協定届(旧様式)を用いることとされています。
それを考慮して、この支援ツールでは、新・旧両方の36協定届の作成が可能となっており、支援ツールの特徴や使い方も丁寧に説明されています。
<作成支援ツール(36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面)について(厚労省)>
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html

36(サブロク)協定に関する法改正について

労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。労働時間の長さは、週40時間(※1)以内、1日8時間以内に制限されています(法定労働時間、労基法第32条)。また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいます。使用者は労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません(法定休日、労基法第35条)。

この法定労働時間を超えて労働させる、あるいは法定休日に労働させると労働基準法(労基法)違反となります。
しかし、仕事の都合などで、法定労働時間を超えて労働させる(法定時間外労働)あるいは法定休日に労働させる(法定休日労働)必要がある場合には、従業員の過半数を代表する者(※2)と協定を結び、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出て、その協定の範囲内で労働させるのであれば、労基法違反(※3)に問われることはありません。この協定は労基法第36条に規定されていることから、「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。
労働基準法の改正により、2019年4月1日(中小企業については2020年4月1日)から、36協定において協定できる法定労働時間を超えて労働させることができる時間数や法定休日において労働させることができる時間数については、上限時間が新たに法定化されています。
具体的には、法定労働時間を超えて労働させる場合には、36協定において必ず「1日」、「1か月」、「1年」それぞれについて労働させることができる時間数を定めなければならないこととされ(改正労基法36条2項)、その時間数については、原則として「1か月45時間」、「1年360時間」の限度時間の範囲内で定めることが必要とされています(改正労基法第36条第3項)。

ただし、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い必要がある場合に限っては、限度時間を超えて次の(1)から(3)の範囲内で労働させることができる旨を定める特別条項付きの36協定を締結することができます(改正労基法第36条第5項)。

特別条項で定めることができる労働時間の範囲

(1)1か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計が100時間未満
(2)1年の法定労働時間を超える時間外労働時間数は720時間以下
(3)対象期間の1年間に法定労働時間を超える時間外労働時間数が1か月45時間(対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の場合には1か月42時間)を超えることができる月数は6月以内

ただし、36協定に基づき労働させる場合においても、(1)1か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計は100時間未満(改正労基法36条第6項第2号)、(2)2~6か月間の1か月当たりの平均労働時間は80時間以下(改正労基法第36条第6項第3号)としなければなりませんので、この点についても36協定締結の際に労使の協定当事者が確認しておくことが必要です。

なお、中小企業は、改正労基法が適用されるまでの間においても、36協定締結に当たっては、上限規制を勘案して協定を締結するよう努めてください。
なお、危険有害業務(※4)に従事する者の法定時間外労働の上限は、従来と同様1日2時間とされています(改正労基法第36条第6項第1号、労基則18条)。

また、年少者・妊産婦・育児をしている者・介護をしている者など働く時間に制約がある者は、申し出があれば制限(※5)されることとなっています。

適用除外業務

新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務については、上記の限度時間及び特別条項付き36協定における上限時間の規定は適用されません(改正労基法36条第11項)。

適用猶予事業、業務

次の事業、業務には2024年3月31日までの間、上限規制の適用が猶予されています。
(1)建設の事業(建設業の本店・支店等及び建設業関連の交通誘導警備業務を含む。)(2024年4月1日から一般則適用。ただし、災害時における復旧・復興事業については月100時間未満、2~6月平均月80時間以下は適用なし)(改正労基法第139条)
(2)自動車運転者(2024年4月1日から1年960時間上限)(改正労基法第140条)
(3)医業に従事する医師の業務(2024年4月1日から上限規制適用:内容は現在検討中)(改正労基法第141条)
(4)鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業(月100時間未満、2~6月平均月80時間以下の規制を適用除外:2024年4月1日から一般則適用)(改正労基法第142条)

36協定届の様式

36協定届の様式は、次のとおり定められています。
中小企業の場合(※6)
・2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者(建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師)の場合:様式第9号の4(改正労基則第70条)
・上記以外の事業場・労働者の場合:改正前労基則様式第9号(改正前労基則第17条第1項)

大企業の場合
・延長時間が限度時間を超えない事業場の場合:様式第9号(改正労基則16条第1項)
・延長時間が限度時間を超え特別条項を設けている事業場の場合:様式第9号の2(改正労基則第16条第1項)
・適用除外業務の場合:様式第9号の3(改正労基則第16条第2項)
・適用猶予事業、業務の場合:様式第9号の4(改正労基則第70条)


<届出様式の使い分け(大企業の事業場)>
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<届出様式の使い分け(中小企業の事業場)>
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中小企業とは
(1)資本金の額又は出資の総額が
 小売業    5千万円以下
 サービス業  5千万円以下
 卸売業    1億円以下
 上記以外   3億円以下
又は
(2)常時使用する労働者数が
 小売業    50人以下
 サービス業  100人以下
 卸売業    100人以下
 上記以外   300人以下

(※1)以下の業種の事業であって常時10人未満の労働者を使用する事業場は、週44時間となります。
(1)物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
(2)映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
(3)病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
(4)旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

(※2)従業員の過半数で組織する労働組合があるときは当該労働組合、ない時には、従業員の過半数を代表するものとして適正な手続きで選出された者

(※3)36協定は、従業員に時間外労働や休日労働をする義務を課すものではなく、法定労働時間を超えて労働させても労基法違反に問われないという効果を持つものに過ぎません(これを「免罰効果」といいます)。なお、残業する義務は、労働契約か就業規則にその旨が定められていることによって生じることとなります。

(※4)
(1)坑内労働
(2)多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
(3)多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
(4)ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
(5)土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
(6)異常気圧下における業務
(7)削岩機、鋲打機等の使用によって身体に著しい振動を与える業務
(8)重量物の取扱い等重激なる業務
(9)ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
(10)鉛、水銀、クロム、砒素、黄燐、弗素、塩素、塩酸、・・・・(略)・・・・その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所における業務
(11)前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務

(※5)【申出の有無にかかわらず、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
(1)年少者(満18歳未満の者)(労基法第60条)。

【申し出があった場合には、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】
(2)妊産婦(妊娠中および出産後1年以内の者。非常災害の場合を含みます。なお、管理監督者(労基法第41条第2号)の場合は、法律上、制限されているわけではありません)(労基法66条第2項)。
(3)小学校就学前の子を育てる者・法定の家族を介護する者(いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者を除く)。法定時間外労働・法定休日労働の合計が1か月に24時間、1年に150時間以内に制限される(客観的に事業の正常な運営を妨げると解される場合を除く)。(育介法第17条、第18条)
(4)3歳未満の子を育てる者・法定の家族を介護する者(いずれも、日々雇用される者、勤続1年未満の者、週所定労働日数が2日未満の者、労使が制度を適用しないと協定した者を除く)。所定労働時間(法定労働時間ではなく会社ごとに定める勤務時間)を超えての労働、所定休日(法定休日ではなく会社ごとに定める休日)の労働、いずれも免除。(育介法第16の8、第16の9)

(※6)中小企業の事業場においては、2020年3月31日を含む期間の36協定には改正前労基法36条が適用されます。ただし、協定期間の初日から1年以内に限ります。
2019年1月31日|カテゴリー「コラム
日本商工会議所から、「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」の集計結果が公表されました。この調査は、全国の中小企業2,881を対象に、本年(2019年)4月から順次施行される「働き方改革関連法」に関する中小企業の認知度や準備状況、更には政府が検討している高齢者雇用の促進策に関する中小企業の現状や課題を把握することで、今後の政策提言・要望活動に活かすために行われたものです。

これによると、昨年(2018年)の10月末頃~12月初旬の時点で、「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化(時季指定義務)」、「同一労働同一賃金」ともに、「対応済・対応の目途が付いている」企業の割合は半数に満たないということです。つまり、半数を超える中小企業が未対応ということになります。
日本商工会議所では、「働き方改革関連法の認知度は、従業員規模が小さくなるにつれて低下することから、中小企業における認知度に課題がある」とし、「本年4月に施行が迫った「年次有給休暇の取得義務化(時季指定義務)」をはじめ、法律の更なる周知が求められる」としています。

■調査概要
1.調査地域:全国47都道府県
2.調査対象:中小企業2,881社
3.調査期間:2018年10月22日~12月3日
4.調査方法:各地商工会議所職員による訪問調査
5.回収商工会議所数:413商工会議所(回収率:80.2%)
6.回答企業数:2,045社(回答率:71.0%)
7.調査の目的
(1)2019年4月から順次施行される「働き方改革関連法」について、中小企業の認知度や準備状況を把握することで、説明会・セミナー等周知に関する取り組みや政策提言・要望活動に活かすため。
(2)政府が検討している高齢者雇用の促進策について、中小企業の現状や課題を把握することで、今後の政策提言・要望活動に活かすため。
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【出典:日本・東京商工会議所 「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」 集計結果】
○法律の内容について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が39.3%、「年次有給休暇の取得義務化」が24.3%、「同一労働同一賃金」が47.8%を占める。

○施行時期について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が33.7%、「年次有給休暇の取得義務化」が23.5%、「同一労働同一賃金」が49.6%を占める。

○これらの認知度は、従業員規模が小さくなるにつれて低下することから、中小企業における認知度に課題がある。

○本年4月に施行が迫った「年次有給休暇の取得義務化」をはじめ、法律の更なる周知が求められる。
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【出典:日本・東京商工会議所 「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」 集計結果】
○「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」、「同一労働同一賃金」ともに、「対応済・対応の目途が付いている」企業の割合は半数に満たない。

○各企業における準備の促進に向け、窓口相談や専門家派遣など、働き方改革推進支援センターや各都道府県労働局が実施している支援策をより一層積極的、且つきめ細かく実施していくことが求められる。
○「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」への対応にあたっての課題は、「人手不足」や「業務の繁閑」に関する項目が上位を占め、「取引先からの短納期要請や急な仕様変更等への対応」も多く挙げられている。

○一方、「同一労働同一賃金」の導入に向けた課題は、「増加した人件費を価格転嫁できない」が35.9%で最も多く、次いで「同一労働同一賃金の内容が分かりづらい」が33.3%挙げられている。

○こうした状況を踏まえると、人手不足対策(女性・高齢者等多様な人材の活躍推進、外国人材の受入れ、生産性向上支援等)、下請取引適正化対策の強化や、「同一労働同一賃金」に関する丁寧な周知が求められる。
○65歳超の者を雇用している企業の割合は、2016年調査の70.1%から、2018年(今回)調査では73.7%と3.6ポイント増加したことから、中小企業において高齢者雇用が一層進んでいる実態がうかがえる。

○継続雇用年齢の65歳超への義務化に「反対」する企業の割合は、2016年調査の57.2%から、2018年(今回)調査では50.5%と6.7ポイント減少したものの、過半数を上回っている。

2018年11月22日|カテゴリー「営業日記

今年の2月からお願いしていた「社会保険労務士法人あいパートナーズ」の商標登録ですが無事登録されました。商標登録

お客様を守るために社会保険労務士法人あいパートナーズの登録は必要だったので無事登録できてよかったです。

2018年11月20日|カテゴリー「営業日記
平成30年11月19日に福岡県社会保険労務士会で講演をしてきました。
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プロの社会保険労務士の方相手に助成金の講演でした。
200人参加者がいたそうで、これだけの人数の前で講演することはなかなかないのでいい機会になりました。
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内容としては自己紹介から始まり助成金の意味、営業方法、提案方法、管理方法など助成金を初めてしようと思う方やバリバリ助成金をしている方など対応できるような内容となりました。 終わった後によかったと声をかけてくれたのでほっとしました。
2018年10月31日|カテゴリー「営業日記
障害相談会は今治市と新居浜市で行います。

今治相談会は11月23日(祝)9時~17時まで場所は今治市市民会館小会議室2
新居浜相談会は11月17日(土)9時~20時まで場所は新居浜市市民文化センター別館小会議室です。

新居浜会場の方が20時まで行っています。 障害年金は知らない方がたくさんいらっしゃるのでもっと広報活動をしていかないといけないです。

どちらも予約が必要になります。

障害年金専用ダイヤル(089-907-3797)かサイトでのお問合せお願いします。
愛媛・松山障害年金相談センター

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2018年10月5日|カテゴリー「営業日記
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今日は松山西年金事務所に障害年金の申請に出かけました。

障害年金について納付要件があるので事前に納付要件があるかどうか確認を取った上で話を進めていたのですが、いざ今日の段階になって納付要件が足りないことが判明しました。

納付要件確認してもらったのに・・・・

ちなみに障害年金の納付要件は下記のようになっています。

障害年金の納付要件

初診日の前日において、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。ただし、20歳前の年金制度に加入していない期間に初診日がある場合は、納付要件はありません。
(1)初診日のある月の前々月までの公的年金の加入期間の2/3以上の期間について、保険料が納付または免除されていること
(2)初診日において65歳未満であり、初診日のある月の前々月までの1年間に保険料の未納がないこと

年金事務所に再び相談

納得がいかないので松山西年金事務所にもう一度話をしてきました。
すると相談者の方の納付要件については初診日より前に免除申請をしていたため納付要件が満たなかったということでした。

3分の2要件も1年間の未納についてもどちらも要件は満たすことができず申請そのものができませんでした。

せっかく何度も相談してからの申請だったので、残念で仕方ありません。
相談者には電話連絡をして経緯の説明と謝罪を週明けに行こうと思っています。

年金事務所で確認を取ってもそれが正しいと判断してはダメということが分かりました。
私達も細かく納付要件を確認しなければならないです。

再発防止策

こういうことが二度とあってはならないため対策を取ることにしました。

1 納付要件確認については年金事務所のときに相談したときに複数から確認をしてもらう。
2 納付要件確認は年金事務所任せではなくあいパートナーズ側でも確認をする。

他にもあるかと思いますが何度も二重にチェック体制を取って行こうと思います。
2018年10月3日|カテゴリー「コラム
厚生労働省は、平成31年4月からの年次有給休暇の時季指定義務に関するリーフレットを公表しています。平成31年4月より、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者(管理監督者を含みます)に対し、毎年5日※、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
※計画的付与制度をはじめ、労働者が取得した年次有給休暇の日数分は時季指定の必要がなくなります。

◆労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定しています。

年次有給休暇(労働基準法第39条)
雇入れの日から起算して6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者(管理監督者を含む)には、年10日の有給休暇が付与されます。
・継続勤務6年6か月で年20日が限度となります。
・パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の有給休暇が比例
付与されます。

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
 このため、今般、労働基準法が改正され、2019(平成31)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

【時季指定義務のポイント】
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●対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者(管理監督者を含む)に限ります。
●労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、使用者が取得時季を指定して与える必要があります。
●年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。

※労働者が自ら申し出て取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)については、5日から控除することができます。

例えば・・・
労働者が自ら5日取得した場合 ⇒ 使用者の時季指定は不要
労働者が自ら3日取得+計画的付与2日の場合 ⇒ 使用者の時季指定は不要
労働者が自ら3日取得した場合 ⇒ 使用者は2日を時季指定
計画的付与で2日取得した場合 ⇒ 使用者は3日を時季指定

<注意!>
• 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。
• 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

【法定の基準日(雇入れの日から半年後)より前に年次有給休暇を付与する場合などの時季指定義務の取扱い】
法定の基準日と異なり、入社日から年次有給休暇を付与する場合や、全社的に年次有給休暇の起算日を合わせるために2年目以降に付与日を変える場合などについては、以下のような取扱いとなります。

(1)法定の基準日(雇入れの日から半年後)より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合

⇒ 使用者は付与した日から1年以内に5日指定して取得させなければなりません。

(2)入社した年と翌年で年次有給休暇の付与日が異なるため、5日の指定義務がかかる1年間の期間に重複が生じる場合(全社的に起算日を合わせるために入社2年目以降の社員への付与日を統一する場合など)
⇒ 重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間(前の期間の始期から後の期間の終期までの期間)の長さに応じた日数(比例按分した日数)を、当該期間に取得させることも認められます。

(3)上記(1)・(2)の期間経過後は当該期間の最終日の翌日からの1年間に5日の指定義務がかかります。


(4)10日のうち一部を法定の基準日より前倒しで付与し、労働者が自ら年次有給休暇を取得した場合

⇒ 分割して前倒しで付与した場合には、付与日数の合計が10日に達した日からの1年間に5日の指定義務がかかります。当該日以前に、分割して前倒しで付与した年次有給休暇について労働者が自ら取得していた場合には、取得した日数を5日の指定義務から控除することができます。
2018年10月2日|カテゴリー「営業日記
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当事務所は主に会社との取引をさせていただいているのですが、これからは本格的に障害年金をすることになりました。

そのために屋号も取りました。

「愛媛・松山障害年金相談センター」

障害年金をやり始めてたくさんの相談者の方と面談をしました。障害年金のことを知らなかった、もっと早くこの制度を知りたかったなど障害年金は世間一般には知られていないことが分かりました。

もっと多くの人に障害年金のことを知ってもらいたい。

どんどん障害年金のことを広めて障害者の方にも安心して生活できるようにしていきたいと思います。
2018年10月1日|カテゴリー「営業日記
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10月1日は事務所移転記念日でした。

3年前の2015年10月1日に大手町に事務所移転をしました。
事務所移転当初は1人で事務所経営をしていました。

ついこの間のことかと思っていたのですが3年も経過してしまいました。

もっと事務所経営を安定させていきお客様のために頑張りたいと思います。

2018年7月27日|カテゴリー「営業日記
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当事務所は助成金を専門に活動をしています。

色々な会社を訪問させてもらうのですが、多くの会社が助成金のことを知らない、もしくは知っていたとしてもどうやって助成金の申請をしたらいいのか分からないということです。

助成金の申請には時間と労力を費やすため助成金の申請代行ができる社会保険労務士にお願いするのが一番です。

 事業主様は助成金に必要な書類(賃金台帳やタイムカード)などを用意してもらうだけであとはすべて社労士が行います。

それを聞くと事業主様は助成金の申請をお願いしていただけます。

実際に助成金が振り込まれると

「こんなにもらってもいいの?」
 「もらえないと思っていたのにもらえたのでありがとうございます。」


とか色々と感謝の言葉をいただけます。

せっかく助成金をもらえるチャンスがあるのにもらえないのは会社経営にとってはマイナスです。もし助成金について相談したいと思いましたら遠慮なくご相談ください。

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